彭正霞 陆根书 李丽洁 | 大学毕业生就业质量的影响因素及路径分析

DOI:10.16298/j.cnki.1004-3667.2020.01.09

 摘要 

应用对陕西省77所不同类型和层次高校16112名大学毕业生的调查数据，运用回归分析和结构方程模型方法分析了大学毕业生就业质量及其与影响因素之间的关系。研究表明：一是大学毕业生在就业质量的不同维度的表现有所不同，大学毕业生对工作特征倾向于较满意，对职业匹配度倾向有点符合，对就业满意度接近较满意；二是个体、家庭背景、学校教育和社会环境因素对大学毕业生就业质量不同维度的影响存在差异；三是个体、学校教育、家庭背景和社会环境因素对大学毕业生就业质量不同维度的影响效应和影响路径存在差异，并发现大学毕业生对工作特征的满意度既是就业质量的一个重要测量维度，也是联系职业匹配度和其他影响因素与就业满意度的重要中介变量。在此基础上，提出以下建议：一是引导大学毕业生选择工作特征满意更高、更匹配的职业和单位；二是个体、家庭、学校、社会协同发力，提升大学毕业生的就业质量；三是社会和就业单位应积极改进与工作相关的特质，以吸引、留住大学毕业生，助力更加充分、更高质量就业的实现。

 关键词 

就业质量；影响因素；路径分析

 一、引言 

就业是最大的民生。近年来，随着经济转型、高等教育大众化发展，大学毕业生就业问题日益突显，不仅需要解决“量”的问题，更需要解决“质”的问题。就业质量事关劳动者的福利，提高就业质量是解决就业问题的重中之重。在这一背景下，正确研判大学毕业生就业质量问题，剖析影响提升大学毕业生就业质量的因素及其路径，不仅关系到大学毕业生就业问题的解决，而且关乎我国经济的健康发展。为此，本研究应用对陕西省77所不同类型和层次高校16112名大学毕业生的大规模调查数据，运用回归分析和结构方程模型方法，探讨大学毕业生就业质量的现状及其影响因素、影响路径。这一方面期望可以丰富、深化人们对就业质量的内涵及其影响因素的理解；另一方面可以为把握大学毕业生就业质量的现状及其影响因素提供扎实的数据基础，为制订既有理论前瞻性，又有现实针对性的提升大学毕业生就业质量的政策建议提供支持。

 二、文献综述 

（一）就业质量的概念及其测量

国外对就业质量的探讨始于20世纪70年代，当时美国职业培训和开发委员会提出了“工作生活质量”（Quality of Work Life）的概念，关注就业对员工健康和福利的影响。1999年，国际劳工组织（ILO）提出了“体面劳动”（Decent Work）的概念，强调男女在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下，获得体面、生产性的可持续工作机会。2001年，欧盟理事会提出了“工作质量”（Quality in Job）的概念，认为面对较高的失业率，劳动供给的增加更容易通过改善工作质量来实现。2007年，Schroeder提出“高质量就业”（High-quality Employment）的概念，强调在一个整合的社会中，一个人能够从事一份既有挑战性又满意的工作，并能够获得满足生活需要的工资。

随着就业质量概念的不断发展，国外许多学者和国际组织对就业质量的内涵及其要素进行了研究，并从人与生产资料相结合、毕业生供给与社会对毕业生需求的匹配程度、工作满意度等不同视角对就业质量的内涵和结构要素进行了界定。

对就业质量的测量，不同研究者也提出了不同的指标。如Weiss等人设计的明尼苏达满意度调查问卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ）采用工作满意度来测量就业质量；Hackman & Oldham设计的工作诊断调查量表（Job Diagnostic Survey, JDS）采用工作特性来测量就业质量；有研究者采用人-职匹配度来测量就业质量。从就业质量测量的发展趋势而言，越来越多的研究者从原来采用单一维度的测量指标转向采用多维度的测量指标。如Richard Anker 等人基于体面劳动的本质属性，提出了的6个维度、11种属性、30个指标的“体面劳动”评价指标体系；有学者从宏观、中观和微观不同层面出发构建了就业质量评价指标体系；美国国家科学基金会（NSF）进行的“全国高校毕业生调查”，则从就业结果的满意度、薪酬、福利、安全性、就业地点、升迁机会、能力施展、工作强度、独立性、社会贡献等不同维度对就业质量进行调查。

本研究以大学毕业生为对象，根据他们刚跨出校门不久的特点，主要从大学毕业生就业单位的工作特征、人-职匹配度和就业满意度等维度来测量大学毕业生的就业质量。

（二）就业质量的影响因素

对就业质量的影响因素，研究者从不同视角出发提出了许多理论和模型。如Herzberg的“双因素理论” （Two-Factor Theory）、Adams的“公平理论”（Equity Theory）、Vroom的期望理论（Expectancy Theory）、Turner & Lawrence的“必要工作属性理论”（Theory of Requisite Task Attributes）、Schneider, Beniamin & Alderfer的需求满意度（Need Satisfaction）分析、Seashore & Taber的工作满意度分析框架。这些理论和模型探讨了工作的性质、工作环境、薪资、福利、安全感、工作技能、自主性、挑战性、在工作中学习知识及发展机会、人际关系等工作特征和职业匹配度与工作满意度之间的关系。

有关理论、模型和实证研究对工作特征、职业匹配度和就业满意度等就业质量指标影响因素的分析可以概括为如下4个方面。

1.个体因素。有许多研究讨论了影响就业质量的个体因素。如有的研究认为，劳动力市场中存在较高程度的性别歧视和性别差异，因此性别因素是影响就业质量的一个重要因素。有研究发现，性别对于大学毕业生的求职结果、起薪、工作满意度等都有显著影响；相对于男性毕业生而言，女性毕业生的就业门槛更高、收入更低，而且男生和女生的工资差异呈现不断扩大的趋势；男性毕业生更容易找到“满意度高的工作”。

个体的就业能力也会影响就业质量。Fugate等人认为，在所拥有的资本因素、知识、技能都相差不多的情况下，对职业有清晰了解的个体拥有更高的就业可能性。McArdle等人则认为，职业认同能指导职业决策，在求职中提供方向和聚焦点。高职业认同的个体对职业生涯取得成功所需的技能和素质有更精确的感知，因此有助于其更好地达成职业目标。

实习经历作为大学生从校园走向社会、从学生身份转向工作角色的纽带和桥梁，对促进毕业生从学校到职场的顺利转变有显著作用。大学毕业生是否拥有实习经验、是否担任学生干部与拥有技能证书等对其就业质量具有显著影响。岳昌君等人发现，实习经历对高校毕业生就业具有显著的促进作用。

2.家庭背景因素。家庭背景因素对毕业生就业质量的影响已经得到很多研究的证实。有研究发现，家庭社会经济地位、家庭社会交往广泛度等对大学毕业生就业质量有着显著正向影响，家庭文化和教育背景对高校毕业生就业也有显著影响。Coleman认为，在求职过程中家庭社会资本丰富的毕业生更容易通过各种社会关系打破就业信息的不对称，获得更广泛的就业渠道，找到“好工作”。

3.学校教育因素。学校教育等人力资本因素对于毕业生的求职结果和就业质量具有很强的解释力。Blau & Duncan认为，教育、工作经历等人力资本因素对个体职业地位获得具有更重要影响。岳昌君等人应用全国高校毕业生抽样调查的数据进行分析也发现，学习成绩、学历层次、辅修/双学位、外语类证书等变量对毕业生求职结果和起薪有重要影响，学习成绩前25%、获得过奖学金、党员、学生干部、获得英语证书、辅修生或双学位的毕业生更容易找到“满意度高的工作”。就读专业也是影响就业质量的重要因素。许多研究也发现，专业匹配程度越高，就业满意度越高。学校类型对毕业生的就业质量也有影响。与普通本科院校相比，重点大学的毕业生更容易找到“满意度高的工作”，而高职院校的毕业生则更难找到“满意度高的工作”。此外，还有研究发现，学校就业指导课程和讲座、学校提供的就业信息等对提高毕业生就业满意度也有一定帮助。

4.社会环境因素。在大学毕业生就业方面，政府发挥着重要的引导性作用。政府的就业政策、营造的就业环境、开展的就业指导和培训等对引导大学毕业生树立正确的人生目标，帮助大学毕业生解决就业问题等方面发挥着重要作用。

基于上述研究，本研究将综合探讨个体、家庭背景、学校教育和社会环境等因素对大学毕业生就业质量的影响。

 三、研究设计 

（一）研究工具和样本特征

本研究的调查对象来自陕西省77所不同类型（普通高校、高职院校、民办和独立学院）和不同层次（重点和一般）高校的大学毕业生，共有16112名大学毕业生完整填写了和就业质量相关的信息，所以本研究以该16112份调查问卷为样本进行分析，在有效样本中，包括重点高校毕业生1450人，普通高校毕业生6784人，高职院校大专毕业生7878人；男性8523人，女性7549人；人文学科专业毕业生1793人，社会科学类专业毕业生4519人，自然科学类专业毕业生1040人，工学类专业毕业生7289人，医学类专业毕业生1284人，农学类专业毕业生187人。

（二）研究方法

主要使用SPSS22.0、AMOS20.0软件对数据进行统计分析，采用的方法有描述统计分析、回归分析、路径分析等。

（三）变量测量

1.大学毕业生就业质量测量工具设计。为较准确地测量毕业生的就业质量，本研究采用多维度测量方法，从工作特征满意度（就业单位的职位、地理位置、薪酬福利、职业稳定性和职业发展机会），职业匹配度和就业满意度三个维度对大学毕业生的就业质量进行测量。这些测量题目采用Likert量表编制，大学毕业生的回答从非常不满意/完全不符合到非常满意/完全符合共分为6个等级（分别赋值1~6分）。

表1列出了对大学毕业生就业质量三个测量维度（工作特征满意度性、职业匹配度和就业满意度）进行因素分析和信度分析的结果。由表1可知，本研究所用的测量工具可以对大学毕业生的就业质量进行有效、可信的测量。

 2.大学毕业生就业质量影响因素测量工具设计。本研究基于以往有关研究成果设计大学毕业生就业质量的影响因素，主要探讨个体、家庭背景、学校教育和社会环境等因素对大学毕业生就业质量的影响，其中个体因素主要包括求职能力、职业认同、实习经历等因素；家庭背景因素主要包括父亲的职业类型和教育程度、家庭年收入等因素；学校教育因素主要包括学校就业指导、毕业生的学术成就等因素；社会环境因素主要包括就业政策支持和就业支持（包括培训）等因素。

3.分析模型建构。在文献研究的基础上，本研究建构了图1所示的分析模型，以探讨个体、家庭背景、学校教育和社会环境因素对大学毕业生就业质量的影响。

 四、研究结果 

（一）大学毕业生的就业状态和就业质量分析

在调查中，我们询问了大学毕业生的就业状态。在16112名就业的大学毕业生中，在民营企业就业的最多7329人（45.5%），其后依次为国有企业3579人（22.2%）、个体户1575人（9.8%）、科研或其他事业单位1417人（8.8%）、政府机构879人（5.5%）、外资／独资834人（5.2%）、中外合资282人（1.8%）和非政府或非营利性组织155人（1.0%）。

表2列出了大学毕业生对就业质量各维度回答的分布情况。其中，大学毕业生工作特征满意度的均值为3.77，标准差为0.97；大学毕业生职业匹配度的均值为3.79，标准差为1.35；大学毕业生就业满意度的均值为3.93，标准差为1.15。可见，大学毕业生对其工作特征满意度倾向比较满意度，职业匹配度倾向有点符合，就业满意度接近较满意，但从标准差可以看出，毕业生在职业匹配度上差异较为明显。

（二）大学毕业生就业质量影响因素的回归分析

表3列出了以个体、家庭背景、学校教育和社会环境等因素作为自变量，以大学毕业生的工作特征满意度、职业匹配度和就业满意度为因变量进行回归分析的结果。

1.个体因素的影响。①性别对大学毕业生的就业质量具有显著影响。女性毕业生的工作特征满意度、职业匹配度和就业满意度均显著高于男性毕业生。②求职能力、职业认同和学历均对其工作特征满意度、职业匹配度和就业满意度具有显著的积极影响。大学毕业生的求职能力越强、职业认同程度越高、学历越高，其工作特征满意度、职业匹配度和就业满意度越高。③有实习经历的毕业生，其工作特征满意度显著低于没有实习经历的毕业生。

2.家庭背景因素的影响。①父亲的职业和教育程度对大学毕业生的就业质量只有轻微影响。父亲职业为农民的大学毕业生，其工作特征满意度显著低于父亲职业为其他类的大学毕业生；父亲教育程度为研究生的大学毕业生，其职业匹配度显著高于父亲教育程度为小学及以下的大学毕业生。②家庭年收入对大学毕业生就业质量中的工作特征和就业满意度维度具有显著影响。家庭年收入低的大学毕业生，其工作特征满意度和就业满意度显著低于家庭收入中等、中高和高收入的大学毕业生。

3.学校教育因素的影响。①学校类型对于大学毕业生的就业质量具有显著影响。对于工作特征满意度，高职高专学生的满意度显著低于重点高校学生，但是显著高于普通本科大学毕业生；对于职业匹配度，重点高校和普通大学毕业生的职业匹配度要显著高于高职高专毕业生；在就业满意度方面，高职高专毕业生的满意度要显著高于普通本科毕业生。②专业因素对大学毕业生就业质量因素中的职业匹配度具有一定程度影响。医学毕业生的职业匹配度要显著高于人文科学类专业的毕业生，但工学、农学类专业毕业生的职业匹配度要显著低于人文科学类专业的毕业生。③成绩优秀毕业生的工作特征满意度要显著低于成绩中等、及格和不及格的毕业生，他们的就业满意度也显著低于成绩及格、中等的毕业生。④学校就业指导对提高大学毕业生就业质量具有显著积极的影响。学校就业指导越好，大学毕业生的工作特征满意度、职业匹配度和就业满意度越高。

4.社会环境因素的影响。政府就业政策支持和就业支持（包括培训）对大学毕业生就业质量各维度具有显著的积极影响。

（三）大学毕业生就业质量影响因素的结构方程模型分析

应用调查数据对图1所示的分析模型进行结构方程模型检验，结果表明，（见表4原始模型）该模型与观察数据无法完全拟合。为此，参照有关理论和修正指数（Modification Index，MI）对模型进行了修正，删除了不具有显著性影响的路径，获得了如图2所示的结构模型，（见表4修正后的模型）修正后的验证模型拟合良好。同时，该模型也进一步证实了之前Smart等人的研究，那些专业与工作岗位匹配度高的学生对其工作收入、晋升机会等工作特征的满意度更高。

验证模型中所有结构路径系数都达到显著性水平（p<0.05或以上）。该模型中个体因素、家庭背景因素、学校教育因素和社会环境因素对大学毕业生就业满意度的解释能力为65.9%，对工作特征满意度的解释能力为26.8%，对职业匹配度的解释能力为15.6%。

根据图2的验证模型，可以看到个体因素、家庭背景因素、学校教育因素和社会环境因素对大学毕业生就业质量影响的直接效应、间接效应和总效应。

1.对大学毕业生工作特征满意度具有显著直接影响的因素中，影响最大的是职业匹配度，其后依次为学校就业指导、毕业生个体的求职能力、职业认同、家庭年收入、政府就业政策支持和就业支持；此外，毕业生的实习经历和学术成就因素则对其产生显著消极的直接影响。对工作特征满意度具有显著间接影响的因素中，影响最大的是职业认同，其后依次是学校就业指导、就业政策支持、求职能力、政府就业支持和家庭年收入，这些变量均以职业匹配度为中介对其工作特征满意度产生显著间接影响。

2.对大学毕业生职业匹配度具有显著直接影响的因素中，影响最大的是职业认同，其后依次为学校就业指导、政府就业政策支持、求职能力、政府就业支持和家庭年收入。

3.对大学毕业生就业满意度具有显著直接影响的因素中，影响最大的是工作特征满意度，其次为职业匹配度。对就业满意度具有显著间接影响的因素中，影响最大的是职业匹配度，其后依次为职业认同和学校就业指导、求职能力、家庭年收入、政府就业政策支持、就业支持。这些因素对大学毕业生就业满意度间接产生显著的积极影响；学术成就和实习经历因素对大学毕业生的就业满意度间接产生显著的消极影响。

4.就总影响效应而言，对大学毕业生就业满意度影响最大的是毕业生工作特征满意度，其后依次为职业匹配度、学校就业指导、毕业生的职业认同、求职能力、家庭年收入、政府就业政策支持和就业支持；毕业生学术成就和实习经历因素对其就业满意度则具有显著的消极影响。

 五、研究结论与政策建议 

（一）主要结论

1.大学毕业生就业质量不同维度的水平有所不同。从分析结果看，大学毕业生的工作特征满意度倾向于较满意；职业匹配度倾向于有点符合；就业满意度接近较满意。

2.个体、家庭背景、学校教育和社会环境等因素对大学毕业生就业质量的影响程度有所差异。①个体因素的影响。女性大学毕业生的工作特征满意度、职业匹配度、就业满意度显著高于男性大学毕业生；求职能力、职业认同越强，学历越高的毕业生，其就业质量越高；有实习经历的毕业生，其工作特征满意度显著低于无实习经历的毕业生。②家庭背景因素对大学毕业生就业质量具有重要影响。父亲的职业和家庭年收入会对毕业生所选择职业的工作特征满意度产生影响，家庭年收入对毕业生就业满意度也有显著影响。父亲教育程度则会对毕业生所选择职业的匹配程度具有一定影响。③学校教育因素对大学毕业生就业质量具有不同程度的影响。从学校层次看，不同层次高校毕业生的就业质量存在显著差异。从专业影响看，医学专业毕业生的职业匹配度要显著高于人文科学专业的毕业生，但人文科学专业毕业生的职业匹配度显著高于工学和农学专业的毕业生；成绩优秀的毕业生，其工作特征满意度显著低于成绩不及格、及格和中等的毕业生，其就业满意度也显著低于成绩及格和中等的毕业生；学校对毕业生的就业指导工作做得越好，越有助于毕业生选择到工作特征更高、职业更匹配、就业满意度更高的工作。④社会环境因素中国家就业政策支持和政府就业支持、培训则对毕业生的就业质量均具有不同程度的、显著积极影响。

3.个体、家庭背景、学校教育和社会环境因素对大学毕业生就业质量的影响效应和路径不同。研究结果表明，大学毕业生对工作特征的满意度既是就业质量的一个重要测量维度，也是联系职业匹配度和其他影响因素影响就业满意度的重要中介变量。①毕业生的求职能力、职业认同、学校就业指导、家庭年收入、国家就业政策支持和就业支持以及毕业生的职业匹配度都对其工作特征满意度具有直接的、显著积极影响；毕业生的实习经历和学术成就则对其工作特征满意度具有直接的、显著消极影响。②毕业生的求职能力、职业认同、学校就业指导、家庭年收入、国家就业政策支持和就业支持等因素都对其职业匹配度具有直接的、显著积极影响。③对毕业生就业满意度影响最大的是毕业生对工作特征的满意度，其后为职业匹配度、学校就业指导、毕业生的职业认同和求职能力、家庭年收入以及国家就业政策支持和就业支持，这些因素或直接或间接对毕业生的就业满意度产生显著的积极影响；此外，毕业生的实习经历与学术成就等变量对其就业满意度直接或间接产生显著的消极影响，这可能意味着，毕业生实习经历越丰富，学习成绩越优秀，其对就业质量的要求则越高。

（二）政策建议

1.引导大学毕业生选择工作特征满意度更高、更匹配的职业和单位，提升大学毕业生就业质量水平。从上述研究可以看出，大学毕业生对于就业单位工作特征倾向于不太满意，对就业单位职业匹配度虽然倾向于符合，但是职业匹配度离散程度高。因此要提升大学毕业生的就业质量，首先应弥补大学毕业生对就业单位特征不太满意和职业不太匹配这两个就业质量构成要素方面存在的短板。一方面应通过多种渠道引导大学毕业生了解和认识不同就业单位的工作特点和性质，为其就业选择做好前期准备，进而选择工作特征满意度更高的职业和单位；另一方面应进一步引导大学毕业生选择与其专业和人生目标符合程度更高的职业，提升其职业匹配度。

2.个体、家庭、学校、社会共同发力，提升大学毕业生就业质量。①作为就业主体的大学毕业生，应尽早培养规划未来和职业的意识，并根据规划，有方向性地选择高校、专业，以及所从事的职业和未来发展方向，进而在面临职业选择时，实现更高的职业匹配度。②家庭背景因素对于毕业生就业质量有着显著的影响，家庭社会经济地位越高的毕业生获得的就业信息、资源和渠道也越多。因此，学校可以利用学生背景大数据，有针对性地对家庭资源欠缺的学生提供更多的就业指导与服务、就业实践机会，帮助他们实现更充分、更高质量的就业。③学校就业指导是帮助学生实现更高质量就业的重要举措，学校应帮助大学毕业生转变传统的就业观念，尤其要针对不同专业的学生，引导他们合理自我定位，同时采取多种形式的就业指导，组织学生参与各种类型的实践活动，丰富大学毕业生的就业实践经验，增强其求职技能，培养其职业认同，以适应多变的就业环境，进而提升其就业质量。④普通高校应进一步明确自身定位，特色发展，并做好与社会、市场的对接，为毕业生打造一个更具竞争力的就业方向和就业领域，以提升毕业生的就业质量。⑤强化大学毕业生就业相关政策的针对性、有效性和贯彻落实力度，拓宽大学毕业生就业渠道，引导大学毕业生丰富就业类型、平衡地域分布，实现更加充分、更高质量就业。

3.提升工作特征满意度，切实提升大学毕业生就业质量。工作特征满意度对提升大学毕业生就业质量具有重要的直接影响和中介效应，大学毕业生的工作特征满意度低，将直接拉低其就业质量。因此，在学生个体、家庭、学校合力转变大学毕业生就业观念，组织更多就业实践机会提升其就业能力的基础之上，社会和就业单位应积极改进与工作相关的工作环境、职务职位、发展空间、稳定性、薪资等方面的特质，为吸引、留住大学毕业生打造一个更人性化、更具发展潜力、更能展示个人才华的工作平台，有效提升大学毕业生对所选择职业的工作特征满意度，切实提升大学毕业生的就业质量。

 作者 

彭正霞，西安交通大学党委政策研究室讲师，陕西西安　710049

陆根书，西安交通大学中国西部高等教育评估中心主任、高等教育研究所所长、教授，陕西西安　710049

李丽洁，西安交通大学公共政策与管理学院博士研究生，陕西西安　710049

原文刊载于《中国高教研究》2020年第1期第57-64页

 栏目 

大学生学习与发展研究

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