《外国经济与管理》“数字化时代的组织创新与未来领导力”特刊征稿启事

特刊编辑

孙   黎，洛厄尔麻省大学曼宁商学院

忻   榕，中欧国际工商学院

陈威如，阿里巴巴经济体学术委员会

“新冠疫情”加速了数字化时代的到来，在线化、数字化成为企业经营的必选项。在数字化时代，企业面对的环境发生了深刻的变化。在市场层面，企业价值活动的核心从关注卖产品转向以客户为中心的全面服务，企业的商业范式呈现突变升维的特征，各种生态圈赋能创新实践，诞生了很多新商业模式，开启了价值升级的新典范。在技术层面，大数据、云计算、人工智能、区块链等技术层出不穷，从根本上影响着企业的整个生产与管理模式。微软的文化刷新及大量云端化的Azure平台、海尔的组织平台化创新、韩都衣舍的“小前端+大平台”以及阿里的数据中台等新模式，无不大幅提升了组织的灵动性和创新力。在人才层面，人才得到赋能、潜力被充分激活，人才的获取、保留与分享成为组织管理的核心，绩效考核模式和组织结构也在随组织的扁平化而改变。这些层面彼此深度交织，并影响着组织创新及其效率。

此外，人工智能也将成为组织创新的驱动因素。2019年，《自然》杂志（Nature）上发表了一篇以“Machine Behaviour”为题的文章，宣告机器行为学成为一门新学科，人机互动将成为探讨的重点之一。该文预测，智能机器将会融入社会系统并改变人类的信仰和行为，而人类也会塑造机器行为，进而形成高效的人机协作。事实上，管理界也发现，智能技术能帮助企业合理辨识、匹配员工（Faliagka等，2012）。智能技术既帮助组织实现了效率释放，同时也可能带来人性异化、信仰扭曲等问题。在数字化时代，管理者如何利用数字智能技术构建未来导向的领导模式，为员工和组织赋能，进行组织创新，已经成为企业应对不确定性以及获得持续成长所迫切需要研究的议题。

组织创新一直是组织研究的前沿与核心（Hughes等，2018）。在现实中，大部分组织的创新实践均以失败告终。因此，找到组织创新的关键机制与核心点是数字化时代对于管理实践的要求。针对如何实现组织创新的问题，现有研究进行了动力源的探索。例如，Anderson等（2014）指出，影响组织创新的因素包括：个体层面的个性、动机、认知能力等；团队层面的团队结构、团队过程、领导风格等；组织层面的组织结构、战略、资源、组织文化等。国内不少学者从创新类型的视角进行了探索，认为创新动力来源于组织目标、技术、结构、机制、环境等因素，并提出了跨界、平台、水样组织、蓝军、三台组织、共生型组织等新的组织形态（陈春花和刘祯，2017；陈春花和赵海然，2018；李平和杨政银，2018；孙黎，2018；高寿华等，2019；忻榕等，2019）。在国际上，VISA创始人迪伊•霍克（Dee Hock）提出了混序组织（chaordic）的概念，这种介于“混沌”和“有序”之间的组织形式，可以有效地整合组织稳定性与灵活性的悖论；最近兴起的“组织社会创新”（corporate social innovation）则倡导结构“嵌入观”的组织创新方式（Dionisio等，2020）。

从本质上说，组织创新的有效性并非单方面创新的结果，而是由各类创新（包括技术创新、结构和管理创新、产品和工艺创新、外部创新等）协同而成。在整个协同过程中，领导力起着关键的作用。以往的变革型领导、魅力型领导等领导方式，对组织创新的有效性贡献了很大部分的解释效力（Jung等，2003；Paulsen等，2009）。在数字化时代，领导力依旧能帮助企业构建强大的组织创新力。一方面，领导者可以通过显性的管理方式“自上而下”进行创新管理；另一方面，领导者还能通过企业文化制度的建设，培养学习氛围、创造有益于创新的组织惯例，促使全体员工“自下而上”地进行主动式创新。

需要注意的是，今天人们所遭遇的很多问题是前所未有的问题，所面对的挑战是面向未来的挑战。传统领导力有三个核心要素：愿景的沟通与实现、建立信任并激励追随，以及强烈的成长欲望与授权合作。显然，在数字化时代，传统的领导力已远远不够，组织成员更需要领导者能够解读不同市场的未来趋势，认知与识别不确定性，驾驭新技术带来的无限可能性，开放边界与组织外成员合作，应对全球化的新格局，激励员工创意并与新生代员工进行有效的沟通，识别高潜力未来领导者，等等。因此，需要建构新的面向未来的领导力。

同时，我们也要警醒数字化、智能化可能带来的组织与人的异化。例如，人工智能算法一旦吸收了人类的有限理性，就可能造成技术“单向度”对人的禁锢和异化 （Feenberg，2020），像抖音的算法一样潜移默化地影响人类思维意识的自由和创造力（秦玲玲和孙黎，2019）。数字化、智能化也会模糊员工工作与生活的界限，侵犯隐私和平权，造成新的“996问题”。因此，需要具有面向未来能力的领导者，带领人们在不确定的环境下朝真善美的方向前行。那么，如何更好地兼顾市场、技术和人才等层面的变化，促进组织创新与未来领导力挖掘呢？这是组织研究者需要探讨的关键问题，现有的研究亟待进行新的探索和突破。

一、选题内容 

为了更好地提升数字化时代的组织创新管理水平和未来领导力开发，《外国经济与管理》组织“数字化时代的组织创新与未来领导力”专题论文征稿活动，征稿内容包括但不限于以下议题。我们也鼓励您在此基础上提出更精细有趣的研究议题。

1. 在数字化时代，面向未来的组织形态有哪些新的内涵？何种组织创新模式和组织创新能力更能应对未来的挑战？

2. 在数字化时代，组织如何进行人才管理创新？如何基于数字技术更好地获取、培养、保留甚至共享人才？

3. 在数字化时代，组织如何利用大数据、人工智能、云计算、区块链等技术识别市场环境、战略有效性和组织核心人才？如何构建有效的管理模型和工具？

4. 面向未来的领导力的理论范式是什么？未来领导力包含哪些具体要素？

5. 未来领导力与自我认知和自我管理如何有效结合、从外部和内部激发组织员工的创新动力？

6. 数字化领导力具有怎样的时空观？未来领导者如何处理长期导向与短期导向的矛盾，如何整合前向思维、后向思维与当下思维，如何交织当地与全球，从而感知正在生成的未来的各种可能性并采取正确的行动？

7. 组织创新绩效与未来领导力的关系如何？未来领导力是否能超越传统领导力，为组织创新绩效提供显著的“增量”解释？

8. 从领导力与情境因素（如技术应用、工作设计、组织结构、人力资源管理实践、外部生态环境等）交互的视角来看，组织创新有效性的机制是什么？将如何发挥作用？

9. 数字化是否会造成人性异化、信息焦虑症、侵犯隐私、数字鸿沟等问题？未来组织如何进行数字化治理？

10. 在多元化数字情境（包括正式和非正式群体、机器人、自动化程序等）下，如何构建包容、赋能、多元的工作创新场景？如何更好地促进人机协作？组织创新如何兼顾个体伦理与社会责任？

二、投稿要求 

我们热诚邀请管理学、心理学、社会学、信息科学、甚至技术哲学等不同学科背景的学者不吝赐稿。稿件类别包括理论研究、经验研究和文献研究。经验研究论文可以采用定性、定量、QCA、模拟、大数据等方法。尤其欢迎应用过程方法或复杂理论来解释组织数字化转型中的各种矛盾与变迁，或者提出独特观点的前瞻性理论文章。

《外国经济与管理》编辑部

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  参考文献  

1.陈春花, 刘祯. 水样组织：一个新的组织概念[J]. 外国经济与管理, 2017, 39(7): 3-14.

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