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一、问题的提出

建设高素质的师资队伍，始终是我国推进一流大学建设的重要战略任务。博士后作为一流高校青年科研队伍中活跃的生力军，对加快建设一流学科、构建一流师资队伍发挥着关键作用。我国自1985年创立博士后制度以来，博士后管理经历了初步创立、快速发展、稳步推进和深化发展四个阶段。在不同发展阶段，国家几乎每年都会针对博士后管理制定出相应政策，管理制度日渐规范和细化，政策数量也表现出明显的上升趋势。从博士后招收规模来看，博士后年度进站人数呈指数式增长，2018年博士后年度进站人数突破20000人，2019年更是高达25514名，博士后招聘火爆成为一流高校人才引进的重要特征。迄今为止，博士后管理制度实施已达30余年，我国也建立起了一套具有中国特色的博士后管理制度和运作机制，开辟了高层次科技人才培养、使用与流动的“绿色通道”，进一步提升了国家科技创新水平。但是，从具象的博士后个体视角来看，一流高校博士后管理制度的实施对其职业发展究竟有何成效，博士后管理制度在实践过程中又面临何种困境，仍然是值得进一步探索的话题。基于此，本研究主要回答四个问题：（1）从博士后个体视角看，一流高校实施博士后管理制度取得了哪些成效？（2）一流高校博士后管理制度在实践运作中面临哪些困境？（3）导致博士后管理制度面临困境的根源是什么？（4）一流高校未来如何进一步优化博士后管理制度？厘清一流高校博士后管理制度的实施效果及其存在的问题，对优化博士后管理制度、激活博士后科研创造活力、促进国家科技创新发展具有重要的现实意义。

二、文献述评

关于我国博士后管理制度实践成效的研究，学界已经积累了丰硕成果。概言之，博士后管理制度的实施对博士后个体、高等院校和国家发展均能产生积极影响。首先，对博士后个体而言，有助于提升科研创新能力与素养，培养和造就青年高层次创新型人才，也能够帮助博士后聚焦学术专业定位，缩短职业成长周期，同时还可以带来经济收益，提高经济收入水平；其次，对高校而言，博士后作为高校引进优秀师资的“人才蓄水池”，能够促进师资队伍健康发展与合理流动，改善师资队伍的学缘结构，提高教师选聘质量；最后，对国家而言，博士后管理制度的创立为吸引留学博士归国发挥了积极作用，有助于培养一批高水平科学技术人才和学科带头人，推动重大科研项目攻关，提高国家科技竞争力。

但是，由于博士后管理政策的滞后难以适应瞬息万变的管理实践，致使一流高校博士后管理制度在实践中问题频出，进而引发了学者们对博士后管理的理性审思。现有研究对高校博士后管理制度的反思主要体现在以下四个方面：一是从博士后管理体制来看，全国博士后管理委员会（下称“博管会”）的权力相对集中，地方政府、高校以及流动站缺乏自我管理、自我发展的机制；二是从博士后管理政策来看，政策目标优先顺序模糊、政策由精英所主导、政策工具组合单调是难以回避的挑战；三是从博士后经费资助来看，国家教育财政对博士后日常经费的资助偏低，博士后专项科学基金资助力度逐渐下降，社会科学领域博士后获得基金资助的比例明显低于理工科博士后；四是从博士后考核评价来看，不同高校博士后流动站对考核标准与考核方式的理解不一致，不同类型博士后的分类考核评价办法也缺乏细化。产生这一系列困境的原因并非是“路径依赖”可以完全解释的，而是时代迅速变革、旧政策红利消解、社会评价标准多元化以及博士后规模迅速扩张综合作用的结果。

针对博士后管理面临的现实困境，学者们也纷纷提出优化博士后管理制度的相关建议。一是改革博士后管理体制，将管理权下放，对流动站实行分级分类管理，充分发挥流动站的潜能；二是确立政策目标优先顺序，优化政策工具配置，避免政策主体沦为精英主导；三是优化科研经费资助体系，根据博士后经费来源将博士后全额资助分为教授资助、站点资助和政府资助三种类别，同时国家加大对博士后的资助力度，并兼顾区域平衡发展、学科平衡发展；四是构建科学合理的考核评价制度，将博士后考核内容设计为包括“成果评价”“素质评价”“能力评价”在内的多维指标，采取定量与定性相结合的考核评价方式。总之，宏观层面的管理体制改革和政策执行优化，以及微观层面的科研经费资助和考核评价，都为博士后管理制度创新指明了未来的努力方向。

类似的研究不胜枚举，但大多侧重于从宏大视角审视博士后管理制度，而立足具象的博士后个体视角，从微观层面探究制度实践成效和现实困境的研究较少；更重要的是，研究方法倾向于文献分析和经验分析相结合，运用科学规范的实证方法展开数据搜集与分析的研究可谓凤毛麟角，致使研究结论缺乏实证数据的支撑。

三、研究设计

（一）采用聚敛式平行设计的混合方法

任何单一的研究方法都不足以呈现高等教育管理制度的各个方面并进行充分解释，因此本研究采用定量与质性相结合的混合研究方法。混合方法设计包括解释性序列设计、探索性序列设计和聚敛式平行设计三种类型，鉴于研究目的需要以及不同研究设计的特点，最终选择聚敛式平行设计的三角互证策略，借助独立的定量研究和质性研究同步搜集数据，将两种方法的分析结果进行补充、印证、比较与整合，形成研究结论。

（二）问卷设计与发放

定量数据通过问卷调查获取，采用自编的《一流高校博士后管理制度实施状况调查问卷》，涵盖博士后管理制度、组织支持和科研创新三个维度，以及7个人口学特征变量。其中，博士后管理制度指标设计参考人事部、博管会发布的《博士后管理工作规定》关于博士后管理的核心维度，设置为管理条例设计、考核评价制度、工作职责分配、成果奖励制度、出站评审要求、留任要求6个题项；博士后组织支持指标借鉴周默涵的高校教师组织支持量表，并根据博士后管理实践进行适当改动，形成设施支持、经济支持、科研项目支持、导师支持、学术交流支持、心理支持6个指标；博士后科研创新指标借鉴Zhou和Georg开发的创造力量表、马燕的科研创新能力指标体系，划分为科研创新成果、科研创新思维、科研创新实践、科研创新特质四个维度，包括18个测量题项。

问卷发放针对一流高校博士后在站人员以及出站不满3年的博士后，旨在探究博士后管理制度是否能够促进科研创新能力提升。首先，在42所一流大学建设高校的学校官网、博士后管理办公室官网、人事处或人力资源部官网、学院或系所官网逐一检索博士后信息，录入人口学统计指标和电子邮箱；其次，对电子邮箱信息缺失的博士后，以工作单位、姓名、研究领域为限制，通过检索学术成果补充邮箱信息，最终搜集到2030个有效邮箱信息；最后，通过邮箱进行3轮问卷发放，回收问卷474份，其中有效问卷428份，有效率为90.30%。从入站时间看，在站博士后293位，占68.46%；出站不满1年者57位，占13.32%；出站时间1～3年者78位，占18.22%。从性别看，男性285位，占66.59%；女性143位，占33.41%。从博士后聘任类型看，师资博士后77位，占17.99%；挂靠在流动站、无合作导师的科研博士后144位，占33.64%；跟随合作导师做课题的项目制博士后207位，占48.36%。

（三）访谈对象与内容

由于质性研究并不过于强调样本数量，而是以能否提供丰富的资料为标准，因此本研究采用目的性抽样方法，既通过现实人脉和学术圈寻找符合要求的博士后，也通过邮箱联系的方式向博士后发送邮件询问其接受访谈的意愿，主要以电话访谈的方式展开数据搜集。最终接受访谈的一流大学建设高校博士后共7位，基本情况如表1所示。

访谈包括线下和线上两个部分，线下访谈是选择受访者熟悉的场所（如办公室、餐厅），在征求同意后签署知情同意书，然后进行访谈并录音；线上访谈则是以电话的形式，征得受访者同意后进行录音。访谈内容围绕四个问题展开：（1）在博士后期间，您在哪些方面成长最大或收获最多？（2）从个体角度来看，在一流高校做博士后为您带来了哪些积极影响？（3）您认为当前一流高校博士后流动站在入站管理、在站管理和出站管理方面存在哪些问题？（4）您希望政府和高校为博士后提供哪些支持或帮助？访谈结束后笔者将材料逐字逐句转录，整理成近9万字的访谈资料，最后结合访谈记录进行研读，提炼能够反映博士后管理制度实施效果和困境的关键词，对文本进行筛选归类与分析。

四、一流高校博士后管理制度实施

成效分析

（一）促进学术资本积累，提高科研成果产出

学术资本是一种以学术知识为基底、以学术能力为表征、以综合学术素养为依托的文化资本。它处在一种“蓄势待发”的状态，是具有价值增值潜力、有待进一步开发的学术成果。对博士后而言，科研产出一定程度上可以作为学术资本的外显形态，而在站期间则是提升科研产出、促进学术资本积累与增值的过程。J博士对博士后经历进行回溯性反思后指出，科学合理的在站管理制度能够提供充足的自主探索与研究时间，有助于集中精力将多年研究成果进行整合与深化，以发表于国际权威学术期刊，传播知识成果。她提到，“博士后期间最大的收获是，集中精力和时间把文章发出来……像我们这种博士论文，前一两年是黄金时期，后面根本发不出来”。

同时，问卷调查结果显示，在站博士后与不同出站时间的博士后在科研成果方面存在显著差异，出站不满1年和出站1～3年的博士后在国际科研产出、国内科研产出方面均显著高于在站博士后（p<0.05），这也进一步印证了访谈结果。因此，博士毕业后进入博士后流动站有助于提高青年科研人员的学术产出，促进学术资本积累，为未来的学术职业发展奠基。

（二）培养科研创新思维，塑造卓越的学术品质

博士后管理制度是国家培养高层次科研创新人才的重要手段。创造性人才往往是创造性思维与创造性人格特质的结合体，一流高校博士后的科研创新思维和科研创新特质具有丰富性、层次性、复杂性，前者包括发散性思维、比较性思维、批判性思维、建构性思维和联想性思维，后者则涵盖挑战精神、求知欲、自省力、想象力、科研韧性等多个方面。问卷结果表明，一流高校博士后在科研创新思维和科研创新特质方面普遍表现良好，所有题项均值都超过3.730，尤其是求知欲、联想性思维的均值已超过4，自省力、发散性思维、批判性思维和科研韧性的表现也相对较好。

将在站博士后与不同出站时间的博士后在科研创新思维、科研创新特质方面的差异进行对比后发现，出站1～3年的博士后在科研创新思维和科研创新特质方面的表现明显优于在站博士后，且达到统计学上的显著水平（p＜0.05）。

此外，OLS回归结果也表明，博士后在站管理条例的清晰程度、合作导师指导、学术交流机会以及留任难度均能正向影响博士后的科研创新思维培养，合作导师指导、出站要求的高低也会影响博士后的科研创新特质（限于篇幅，未呈现回归结果）。综上所述，一流高校博士后流动站制定科学合理的博士后管理制度，有助于培养博士后的科研创新思维和科研创新特质，塑造卓越学术品质。

（三）促进科研成果转化，满足自我实现需求

在第四次工业革命方兴未艾、高校知识生产模式转型升级、创新型国家建设提上日程的时代背景下，高等院校科研成果转化力关系其融入国家和区域经济社会发展的能力。教育学作为一门“实践”的科学，科研成果不应“与世隔绝”或“束之高阁”，而要融入教育事业发展活生生的实践中，变成指导教学、服务决策、完善制度的成果。教育科研人员最欣慰的莫过于看到亲身参与的学术研究为国家教育决策服务，并转化为落地的教育实践。

W博士所在的教育学博士后流动站属于国家相关部门在高等院校设立的智库，流动站的科研成果转化机制完备，学术成果服务于政策制定的机会较大，他常常能体验到研究成果被认可、被采纳，甚至从“理念”转化为“现实”的喜悦感和成就感。他提到：“我们院平台较好，有机会参与大的项目或规划……通过参与政策规划，可以把想法真正写到政策文件里，或者至少能有一定发展。”从马斯洛的需要层次理论来看，这种“被认可”和“被采纳”的成就感处在个体需要层级的顶端，属于自我实现需求。当高层次的需求得到满足时，博士后通常会感受到学术成果转化带来的自足感、充实感和幸福感，这有助于博士后进一步激发科研动力、提升科研效能和坚定学术志趣。

（四）传达市场竞争力信号，提高经济收益水平

一流高校博士后出站后留任本校的难度较大，这些未能留任的博士后仍需面临“二次择业”，博士后期间的学术积累可以有效提升出站人员的市场竞争力。有学者运用倾向得分匹配法评估博士后经历的经济价值，发现拥有博士后经历的高校教师年收入比没有博士后经历的教师年收入高出11.40%。事实上，博士后经历既能提高科研成果产出和科研创新能力，也可以通过“博士后”这一履历向就业单位传递出竞争力强的“信号”，从而对“二次择业”产生正向促进作用。

访谈发现，尽管博士后出站后可能要面临“二次择业”，但一般都能找到相对满意的工作。正如J博士所言，“你看A老师去面试S大，全程我是知道的，她现在（博士后出站）的竞争力肯定是比之前博士刚毕业时更强。”C博士也比较了自己的两种职业选择，相比博士毕业直接去“双非”院校做讲师而言，先入职博士后再进行“二次择业”通常能选择更好的就业单位，经济收入也更高：“我如果直接去S大学做讲师，可能每年到手的不会超过12万，现在先做博士后，收入比那个高很多……出站了应该可以找到更好的单位，工资也不会比那个低。”

五、一流高校博士后管理制度面临

的实践困境

（一）人才引进功利化、浮躁化和工具化，个体价值被湮灭

无论是在先发型国家还是后发型国家，科研人才汇聚都能迅速促成一流大学的成长，这也导致高校对人才的需求与竞争愈发激烈。博士后是促进高等院校科研进步的“人才储蓄库”，一流高校和一流学科建设都必须紧紧依托卓越科研人员的智力支撑，这加剧了高等院校对青年科研人才的需求，导致一流高校争相抛出“橄榄枝”挖掘人才。

从高校管理者的立场看，大量引进博士后最直接的目的是在短期内迅速增加“双一流”建设中的“人才砝码”，以此稳固和提升学校排名。这一功利化的人才引进导向使得高校并未表现出留任博士后的强烈愿望，反而很大程度上漠视其专业成长和职业发展，博士后异化为一流高校参与竞争的“工具”，氤氲着一种“杀鸡取卵”的意味。M博士表示，高校对“有一些博士后可能也就是觉得招过来能发文章，反正能留就留，不能留就算了”。在博士后规模迅速扩张的背景下，博士后引进愈加功利化，“人”的本体价值被浮躁的利益需求所湮灭，导致博士后科研人员的价值并未得到充分开发与使用。正如J博士所说：“我觉得至少我了解的同期那些人，其实还是挺好的一个人才库或者是一个资源，但并没有被好好利用起来。”

（二）博士后角色定位不明晰，行政性事务繁多

随着本硕博学段的上升，导生间合作研究逐渐从“知识传播占主导”过渡到“知识生产占主导”，博士后与合作导师交往理性的形成变成以“自由探索学术世界”为基础。从这一意义上讲，博士后本质上承担着探求真理的科学研究任务，扮演一种“学术性”角色，但现实中的博士后常常会觉得自我面临复杂的角色冲突，对自我角色感知较为迷茫。

一方面，从博士后与高校的关系互动看，一流高校期望博士后充当助推学校发展的“青椒生力军”，但博士后实际却扮演“学术临时工”角色。N博士表示，“我觉得绝大多数学校，包括我们学校，还是会给人把博士后视作临时雇佣工的感觉”。另一方面，从具体的工作情境看，博士后在与导师交流的过程中扮演“学生”角色，在科研工作中扮演“科研人员”角色，师资博士后在承担本科教学任务时又扮演“教师”角色，导致他们在“学生”“科研人员”和“教师”三种身份间反复变换。W博士就是一个典型案例，他感觉自己既是一名学生，也是科研人员，同时还有点像政府行政人员。

正是由于博士后的角色定位不明晰，不同聘任类型的博士后在岗位职责分配方面出现管理失序，行政性事务成为阻碍其职业发展的一大困扰。问卷调查结果显示，近50%的博士后认为“我需要处理的行政性事务太繁杂”，尤其是师资博士后在这一题项上的均值明显高于科研博士后和项目博士后，并达到统计学意义上的显著水平（p＜0.01），行政性事务成为博士后日常工作的重要压力来源。访谈进一步发现，即便是科研博士后，也需承担大量繁琐复杂的行政性事务。

（三）学术交流平台不健全，造成“单兵作战”和“学术孤岛”现象

对于博士后这支高校青年教师的“后备军”，为其提供广泛的学术交流平台和丰富的学术交流机会是优化博士后管理制度的应有之义。2006年，人事部、博管会发布的《博士后管理工作规定》首次从国家政策层面鼓励高校为博士后提供国际学术交流机会，之后还将参加学术会议和学术交流的费用专门列入博士后日常经费支出。2021年，博管会办公室印发的《关于做好2021年度博士后创新人才支持计划实施工作的通知》中，给予入选“博新计划”的博士后两年63万元的资助，其中3万为国际交流经费。这是博士后管理政策首次将国际交流经费单列，表明国家对博士后参与学术交流的支持力度有所增强。

但是，在政策执行层面，访谈却发现博士后学术交流平台不健全，境外学术交流机会短缺。首先，在校内学术交流方面，博士后要么完全跟随合作导师钻研科研项目，要么处于单打独斗的科研状态，流动站提供的学术交流机会较少。J博士就表示，“我觉得最大的问题是博士后之间交流这一块，确实太少了”。其次，在境外学术交流方面，政策给予高校的自主性空间较大，高校对博士后是否拥有境外交流机会具有决定权。N博士说，“境外学术交流的话，主要还得看学校，我们这基本都没法出去，学校不提供经费”。学术交流平台和学术交流机会的匮乏，致使博士后与校内外或境外学者的科研合作较少，“单兵作战”成为常态，“学术孤岛”现象严重。

（四）科研经费资助渠道单一，资助力度空间差异大

在科研资助方面，博士后申请各类省部级课题的难度相对较大，大多博士后倾向于申请全国博士后管理委员会为其设置的专项课题。尽管此类课题资助为培养学科带头人起到“种子”基金的作用，但随着近年来博士后规模迅速扩张，专项课题资助的中标比率有所缩减，博士后专项资助力度下降成为突出的问题。C博士意识到了这一现象带来的科研压力，“它会缩减比例，今年博士后项目名额没那么多，没有申请到的就觉得压力蛮大的”。

同时，高校、学院和流动站基本不为博士后设立科研项目资助。这种现象并非特例，而是一流高校博士后管理的普遍现象，M博士所在的单位即是如此：“博士后课题资助方面，学院这边全部啥也没有。”问卷结果进一步证实了该结论：“我所在的研究机构会为博士后设置自主立项的专项资助课题”这一题项的均值为2.610，仅有约25%的博士后选择“非常同意”或“比较同意”，且其中有8%是师资博士后，这也意味着超过80%的科研博士后和项目博士后所在的流动站不提供科研项目资助。此外，约65%的博士后表示，当取得一定科研成果时，研究机构不会给予物质或精神奖励；近40%的博士后表示，除固定薪酬外，所在机构不会为其提供任何额外的经济支持。

尽管部分省市为激发优秀博士后的科研创新活力，实施了具有地方特色的博士后支持计划，如上海市的“超级博士后”激励计划、湖北省的“博士后人才倍增计划”。但从全国范围看，不同省份对博士后的资助力度差异明显，部分省份的博士后资助计划仍处于“前政策阶段”。有受访者表示，“像上海的超博计划，对博士后的支持力度特别大……但北京市没有太多（支持）的”。可以想见，诸如北京等发达省市对博士后的资助力度尚且有待增强，中西部地区对博士后科研经费的资助力度更弱，必然会加剧省域高等教育发展的“马太效应”。

（五）科研决策秉持“就近原则”，放弃突破“舒适区”

研究方向对博士后完成出站标准具有显著影响，若博士后进站后未改变研究方向，科研成果产出会相对较多，改变研究方向则会减少科研产出，因此博士后会对“研究方向不变”“研究方向微调”以及“研究方向大改”等科研决策产生的成本和收益进行权衡。为了在规定期限内达到出站标准，大多博士后秉持“就近原则”，不愿对研究方向进行改动或突破，本研究访谈的7位博士后均是如此。

这主要是因为，“另起炉灶”意味着要重新投入时间和精力阅读文献、梳理思路、展开调研和整理数据，研究过程充满不确定性，极有可能付出努力却无所回报。M博士表示，“你要重新钻研一个新领域，肯定会有困难，不管是时间还是别的，都可能做起来比较艰难”。若要保证顺利出站，最快、最有效的方式便是将博士期间的研究成果（尤其是博士毕业论文）拆解为期刊论文进行发表。虽然这有助于深化现有研究，能在短期内迅速提高科研产出，但也会导致博士后在站期间较少吸纳新知识、新理论、新工具和新框架。J博士就认为，“这两年自己的成长并没有那么多……虽然文章发出来了，可这是基于之前的努力和基础发出来的，近期没有吸入新的东西。你如果不做新的，就很难有这种知识或者是技能的提高”。显然，对博士后未来的学术职业发展而言，始终沉浸在“舒适区”，不去突破封闭的研究领域，可能会陷入一种“固步自封”“原地踏步”和“停滞不前”的境地。

六、一流高校博士后管理制度面临

的利益根源

制度运作过程往往伴随权力和利益的冲突与交锋，不同主体在利益博弈中会展开权力互动与关系重构。利益作为驱动个体行动的内生动力，成为影响策略选择的决定性因素。博士后群体是由具备不同学术能力、负载不同利益诉求的个体构成的，因此，“博士后”并非是角色完全同一的集合体，群体内部会因差异而产生分化。处在主要劳动力市场和次要劳动力市场的博士后由于基础条件和实际能力不同，他们在与一流高校的博弈中会出现利益“耦合”与“脱耦”现象，这些利益交锋本质上是造成博士后管理制度困境的内在根源。

（一）主要劳动力市场博士后与一流高校的利益耦合

在复杂的组织场域中，高等院校作为理性的组织，对科研能力和科研产出的青睐不仅关系到招生规模的扩大、科研经费的增加等现实利益，更影响到在高等教育市场竞争中的优势地位。因此，一流高校为维持学校排名、声誉以及优质资源获取状况，形成了一种以“追求科研绩效、强调竞争与选拔”为特征的制度逻辑。扩大博士后规模能够满足高校的根本需求，符合其本利结构，因此引进博士后成为一流高校参与排名竞逐的重要手段。

对处在主要劳动力市场的博士后而言，其理论知识、学术训练和科研经验处于优势，正是一流高校期望吸纳的创新型人才。他们博士毕业时面临的职业选择既有学术职业也有非学术职业，既有高等教育系统也有非高校系统，既有科学研究岗位也有教学行政岗位。在众多职业选择中进行决策时，他们会对自身能否达到出站要求和留任要求进行预测，若自我效能感较高时，入站做博士后的意愿会更强烈。毕业于海外顶尖高校的J博士就是一个典型案例，她表示，当留任要求相对自身而言难度不算太大时，意味着经历两年博士后便可以直接留在本校评副教授职称，这相比其他博士同学去做讲师，然后经历六年制“非升即走”评副教授而言更节省时间，因此她果断决定在国内S高校做高峰博士后。

这一案例充分体现了主要劳动力市场博士后与一流高校之间的利益合流。一方面，高校大量招聘优秀的博士后能够实现提升科研产出的预期目标；另一方面，处于主要劳动力市场的博士后在达到相关要求时，一流高校也乐意将其留任并给予副教授职称，从而实现了利益“耦合”。当然，从博士后到副教授的身份转变也得益于一流高校教师聘任制度和职称评审制度改革，这种新型的学术职业晋升道路也是一流高校与主要劳动力市场博士后利益合流的产物。

（二）次要劳动力市场博士后与一流高校的利益脱耦

个体行为选择并非完全受制于组织和制度的规约，同时也秉持一套追求自身利益的行动逻辑，当宏观制度环境、高校内部制度要求和博士后个体制度逻辑产生矛盾时，博士后会以脱耦（decouple）策略加以回应，从而产生博士后期望依循制度逻辑来行动但却难以实现的“制度—实践”松散耦合现象。

对次要劳动力市场的博士后而言，达到一流高校留任要求的难度非常大，如L博士、C博士、M博士和N博士。他们都是国内“双一流”高校毕业的博士，相对于部分一流高校要求的“博士毕业于海外排名前50的高校”这一硬性条件而言，难以达到留任要求，故而处在学术职业竞争的次要劳动力市场。尤其是对排名比较靠前的一流高校而言，高校利益诉求与次要劳动力市场博士后的实际能力之间存在较大程度的“脱耦”。

即便入职一流高校做博士后，他们在与高校的互动中仍处于劣势，因为一流高校对不同层次的科研人员会采取差别化对待，对紧缺专业、能力较强的人员采取“强力挽留”策略，彰显对主要劳动力市场人才的重视，但对次要劳动力市场的博士后却选择“无用则弃之”，这也致使高校人才管理陷入“招聘—解聘—再招聘”这一循环往复的“招聘游戏”中。此类“招聘游戏”通过多轮人才筛选实现“优胜劣汰”，显然把次要劳动力市场的博士后排斥在外。而且，高校为出站博士后提供的就业选择机会较少，缺失“牵线搭桥”以及“扶上马送一程”的职业保障机制，致使他们难以“从容他谋”，不得不面临“向下流动”的窘境，甚至出站后直接“逃离学术”。

综上所述，一流高校提升科研绩效和学校排名的诉求与主要劳动力市场博士后期望缩短晋升周期的诉求实现“利益耦合”，但却泯灭了次要劳动力市场博士后的利益。对次要劳动力市场的博士后而言，面临“向下流动”已成为学术职业发展的常态。

七、一流高校博士后管理制度的

优化建议

（一）宣扬博士后主体性地位，彰显“人”的本体价值

面对一流高校博士后引进的功利化、浮躁化和工具化倾向，高校亟需宣扬博士后主体性地位，彰显“人”的本体价值。当前一流高校处于畸形竞争的学术市场，很大程度忽略了博士后的生命价值与主观需求，甚至将博士后引进视为一流大学建设和一流学科建设的附属品。然而，博士后主体价值异化，会影响其组织认同、组织归属和组织承诺，降低工作满意度和科研创新动力。呼唤“人文性”、促进“人的发展”、满足“人的需求”是高等教育的重要价值向度，一流高校对排名的竞逐并不能完全取代“人”的意义，应时刻保持对博士后人员的尊重与支持，避免将“人”异化为“物”或“事”的附带品。一方面，国家和省级相关管理部门应当优化政策工具组合模式，降低强制型政策工具的使用频率，代之以激励型政策工具和能力型政策工具，通过政策话语的转变彰显对博士后生命价值的重视；另一方面，一流高校必须理性看待博士后人才培养与人才使用的关系，审思博士后引进和科研绩效提升的双向互动关系，避免将两者完全割裂或二元对立，以了解并满足博士后的现实需求，增强博士后服务于一流高校建设的主动性和创造性，最大程度实现博士后个体利益与高校利益的耦合。

（二）优化顶层设计与管理模式，明晰博士后角色定位

角色定位模糊、角色身份边缘、角色认知异化和角色扮演失序是博士后管理制度必须直面的棘手问题，这既源于政府层面相关政策的缺位，也与不同类型高校、不同专业博士后流动站的管理模式差异有关，未来可从顶层设计、管理模式、个人调适三方面进行优化。

首先，在顶层设计方面，当前国家政策对博士后角色定位的表述付之阙如，各省市教育行政部门在博士后管理制度文本中也并未明确博士后的角色定位，制度规范的缺失会使高校对博士后的理解产生分歧，造成认知不统一、实施不规范、沟通不顺畅的现象，导致博士后在“学生”“教师”和“科研人员”的角色丛之间摇摆不定。因此，建议教育管理部门在政策设计层面明晰博士后角色，区别不同聘任类型博士后的职责与功能，从法律、政策和规章层面赋予“合法性”。其次，在管理模式方面，一流高校应在遵循政策规定的基础上根据学校实际情况进行细化，对不同聘任类型的博士后实行分层管理、分类管理，并严格执行“信息公开”的人才引进原则，在博士后引进时将博士后角色、身份、功能与职责列入公告，使其在选择入职单位时对从事的工作具备清晰的认知，避免信息障碍和理解障碍。最后，在个人调适方面，博士后应将自己视为一流高校和流动站学科建设的有机组成部分，理性评估自身知识、能力、经验与素质，根据自身条件和需求制定职业发展规划，平衡众多模糊、交叠、复杂的“角色丛”，以积极乐观的心态开展科学研究。

（三）加大博士后科研资助力度，提高经费分配均衡性

针对博士后科研经费财政投入不足、科研资助渠道单一、省域间资助力度差异大、流动站科研经费资助短缺的问题，建议从四个方面优化博士后科研经费管理制度。第一，增加国家财政性教育经费对博士后科研工作的支持力度，倡导省级政府结合地区发展实际制定具有区域特色的博士后支持计划，为博士后提供基本的科研经费支持，确保人员增长与经费增长的一致性，适应博士后入站人数迅速增多的现状；第二，根据博士后规模合理调整博管会专项课题资助的中标比率，避免因中标率下降而导致大量博士后缺乏科研经费的现象，缓解次要劳动力市场博士后的科研压力；第三，平衡博士后科研经费资助的空间差距，东部发达城市高校因经济发展水平高、信息资源丰富、职业发展机会充足，对博士后的吸引力较高，而中西部地区的博士后规模明显较小，博士后人才集聚与空间分化会加剧经济发展和高校发展的马太效应，建议中央政府为经济欠发达地区的高校提供博士后引进专项补助经费，缓解地区间、省域间博士后科研经费资助失衡的现象；第四，一流高校和流动站也应完善博士后科研经费资助体系，为入站博士后设立科研启动基金，实现科研经费全覆盖、全过程管理，解决博士后科研经费短缺问题。

（四）疏通博士后培养与晋升机制，激发科研创新活力

本研究还发现，一流高校博士后管理的“人才培养”功能发挥不足，流动站为博士后提供的学术交流平台不健全，严苛的留任要求和晋升标准也使大多博士后被迫面临“向下流动”的“二次择业”，既不利于博士后开拓新的研究领域，也会使其缺失职业稳定的安全感。根据“双因素”理论，只有充分考虑博士后管理的保健性和激励性因素，才能有效激发博士后科研效能感和工作积极性。

首先，针对学术交流平台不健全的问题，建议提高流动站的人才培养意识，健全博士后学术交流平台，开展常态化、模块化、螺旋式的学术沙龙与合作研究，鼓励博士后之间进行学术研讨和思维碰撞，在交流合作中提高科研质量。其次，针对博士后科研方向保守的问题，一方面，建议一流高校以国家重点学科、重点科学研究基地、前沿技术平台建设为依托，支持博士后融入科研团队或创建新的科研团队，整合学术资源、知识资源、信息资源与人际资源，鼓励申报前沿领域的科研课题，开拓新的研究领域；另一方面，也要建立科研奖励制度来激励博士后科研创新，当博士后在新的科研领域做出创新性贡献时要给予丰富的物质和精神奖励。最后，针对博士后职业发展缺乏安全感的问题，建议疏通博士后留任与职业晋升机制，设置合理的留任比例，并给“二次择业”的出站博士后推荐可供选择的就业机会，同时加强博士后职业追踪管理，创建博士后出站就业数据系统，了解出站博士后的职业发展状况，动态优化流动站的博士后管理制度。高校只有将保健因素与激励因素相结合，疏通博士后人才培养与职业晋升机制，才能充分调动博士后研究人员的科研积极性，激发科研创新活力。

（参考文献略）

大学教育科学

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