姚云龙 胡弼成 | 他们为什么来三线城市高校做教师？——一项对青年博士的叙事探究

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  摘要： 近年来，三线城市普通高校的青年博士引进问题成为社会关注的热点。通过对S学院近年引进的青年人才进入该校前后的经历作为逻辑线索，使用叙事探究的方法进行研究发现：青年博士之所以能被引进，主要因其流出地的待遇、家庭、晋升与人脉四大推力与S学院待遇、晋升、门槛、城市、制度等五大拉力相互作用。同时，S学院也存在结构封闭、配套教育医疗设施薄弱、科研学习环境单一、教学任务繁重等反推力，与人才流出地教育医疗体系稳健、科研与学习环境丰富、转型机会多等反拉力再一次相互作用，从而得出青年博士流入过程的四大作用力博弈模型。依此认为，化推为拉、精准选才是S学院“推拉”机制有效作用的关键。引入人才后，学校应运用削弱斥力及增强粘力并举的策略留住人才。

  关键词：三线城市；高校人才流动；推拉理论；叙事探究；青年博士

一、研究缘起 

我国著名教育家梅贻琦曾说过，“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。教育部一再强调，“百年大计，教育为本，有好的教师，才有好的教育”。2018年《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出，要全面提升教师素质能力，形成优秀人才争相从教、教师人人尽展其才、好教师不断涌现的良好局面。这足以说明我国对于教师队伍建设的重视，但同时也反映出优秀教师队伍建设问题是当前教育发展、尤其是高等教育进一步攀登高峰的燃眉之急。

 与双一流高校相比，一些三线城市的二本院校或许拥有悠久的办学历史、复杂的多校合并与发展经历，但却难以掩盖其薄弱的师资力量、尾部沉重的教师结构、寡淡的学术氛围与科研环境。在这样一个“重金求才，奋力追赶”的特殊时期，二本院校依靠中央政策的支持、地方政府的帮助以及自身需求，欲想在人才抢夺的战役中拔得头筹。

 本研究将这些被引入三线城市高校的青年博士人才称为“他们”，意图了解： 

a.为什么他们会被引入S学院，高校对他们有着怎样的期望？ 

b.被引进后的这段时间里，他们的感受又是怎样的？ 

c.他们的感受对接下来的人才引进会产生怎样的启示？ 

d.这些启示能否进一步地优化人才引进机制和策略？

本研究将围绕以上逻辑主线，进行叙事探究。

二、研究过程 

（一）研究对象选取 

本研究将目光聚焦在S学院——一所三线城市的二本院校。根据其官网所公布的2019年7月博士人才引进待遇，将安家费、科研启动资金、租房补贴（8年）相加，一般博士所获的资金都在50万元左右。若无需安排配偶工作，还能追加10万元～20万元的补助。这对于一般的博士毕业生而言无疑是一笔不小的收入，而当地的商品房均价约为5000元每平方。在强举措刺激下，该高校已引进约30名青年博士。 

同时，本文第一作者也是一名在读博士研究生，毕业之后也将面临和几位青年博士一样的选择，对于个中问题可能有更切身的感受和反思；同时，笔者与S学院新引入的12名博士进行了非正式访谈，在目的性抽样达到理论饱和的原则下进行不断比较，最终选取了其中5名博士作为叙事探究的对象。这5名博士的成长与学术经历各具独立性，且五位青年博士也对本研究非常感兴趣，乐于配合本研究的进行。五位博士的具体情况如下（表1）：

S市和S学院的基本情况如下：S市地理位置偏僻，农业作为其主要的经济支柱却并没有独一无二的核心竞争力。因此，当地至今仍是经济欠发达，其下包括了三个国家级贫困县。S市培育的人才大量流入经济发达地区，在交通未升级之前，几乎没有大规模的高端人才引进。同时，并不广阔的地理面积自然容易形成熟人生态圈，具有“乡土社会”的基本特征。因此，差序格局和权力模式也自然得以滋生与显现。S学院的发展从未离开过当地政府的帮助与扶持，是当地为数不多的事业单位之一。学院成立至今已60余年，校园占地面积2000余亩，固定资产超过10亿元，教学仪器设备原值超过2亿元；有20个二级学院，教职工1000余人。 

（二）研究方法 

本研究的核心内容是“他们为什么来三线城市高校做教师”。这一问题本身具有发展性、不确定性与复杂性，欲要得以真正的理解与诠释，就需要关注被研究者的真实生活，通过教师的“故 事和语言”来探索他们的一系列行为，找寻其逻辑图式并获得反思。而叙事探究正是一种通过收集经验、解构与重构材料、获得诠释的方法。它要求研究者既能保持适度的张力，又能对问题进行反思，还需尊重其时间性（Temporality）、社会性（Sociality）和地域空间性(Place)特征。因此，叙事探究的方法与本研究主题相适切。

（三）数据收集与理论分析

 研究的数据来源包括：正式与非正式半结构访谈；微信、邮件、QQ、电话等私人聊天通讯记录；研究者的观察日志。研究采用整体—内容与整体—形式的方法对所收集资料进行分析。叙事的明线是几位青年博士与S学院的“相遇、相识、相知”之路，故事背后是他们对于“引进人才”这一身份的个人看法、感受与理解。研究者通过挖掘这些故事中的内在关联，形成“故事链”，继而从中提炼出本土化的概念，发现个体的异质性，更深入地反思不同情境的背后深意。 

本研究主要采用推拉理论具体剖析相关因素。推拉理论（Push-Pull Theory）将人口迁移流动看作是一种动态过程，迁移结果是相反方向的两种力量共同作用的结果。一种力量促使迁移，另一种力量阻碍迁移，而对这两种力量的判断存在参照物的问题。除此之外，还有类似于摩擦力的中间阻力，在具体情境中一般类似于文化差异、习俗差异、个人价值观、个人喜好与特质等。推拉理论发展至今，经常被用来分析不同类型劳动力的迁移。该理论在教育学界的使用也日益频繁。1998年，阿尔法巴赫利用该理论分析国际留学生留学的因素，展现了学生派出国和接收国之间的推拉过程。国内学者用以分析来华留学生毕业回国、国内学者赴法国进行科研工作、教师轮岗等问题中的推拉过程。随着实证研究的增多，李梅和布雷提出了“反推拉因素”的存在，即分析来自派出地的拉力和接受地的推力。上述研究大多都是宏大叙事研究，而将推拉理论运用于某一学校人才引进的微观探析，见者寥寥。因此，本研究将利用推拉理论框架，分析青年博士们从之前的所在地来到S学院的推拉力，期以为学校提升办学质量获得相应的启示。

三、青年博士们进入S学院的推力与拉力 

推力与拉力是一对相互作用力，人才引进的推力主要源自人才流出地，拉力主要出自人才流入地。在本研究中，推力源于博士们的毕业院校或前置工作地，拉力源于S学院。

（一）推力 

具体而言，本研究的“推力”指待遇、家庭、晋升、人脉四个方面。 

1.待遇推力

“在省城的高校，真的就是高不成低不就，里子面子顾不全。”本研究中的多位博士都尝试过在博士就读地（都属于省城）寻找工作，然而却思虑重重。首先，省城待遇丰厚的一本高校都需要有海外留学经历或高要求的学术成就，他们或不能达到或毫无优势。而降到二本院校任教，本也是一个不错的选择，但他们认为在省会的二本院校对普通博士的引进待遇又并不具备吸引力。其次，与省城的二本院校相比，地级市的二本院校，除却一次性给予的高额引进费和科研启动费之外，入职后的日常工资并没有显著的差异。最后，在省会的一些高校也有安排配偶工作的相关政策，但是要求配偶是全日制硕士研究生，而乙博士的妻子只是本科生，难以达到要求。所以，乙博士不得不选择离开博士毕业的城市。除去高校的内部推力，省城的外部推力也不小。在H省省会的房价及普通日常消费比地级市高出不少，乙、丙、戊三位博士皆已婚，且处于准备要小孩和初生小孩状态，房子及日常消费的压力是他们考虑就职地的主要影响力。

2. 家庭推力 

“我反正不是H省的人，也不准备回自己家乡，所以在哪个城市对我而言，并没有很大的差别，我还是务实点算了。”丙博士由于自己家乡省份在经济、教育发展上都相对滞后，所以并没有回自己家乡的打算。他的父母对其支持也非常有限，其父母都是老老实实的工人。如今，丙博士也已经成家，就想找份稳定的工作安安心心过日子，不想让家人感觉到不稳定。就丙博士而言，无论是原生家庭还是现在的核心家庭，都或多或少地将他往博士毕业地之外推，并没有认为其流出地是一个好的选择。

3. 晋升推力 

在省会城市高校就职的竞争压力非常大，晋升的机会难以获得，这也是乙、丁博士愿意来到S学院的一大推力。在H省会的高校，有很多新进博士都具有非常丰富的科研经验和扎实的学术功底，想要在激烈的竞争中取得胜利实非易事。所以，乙、丁博士作出这一选择，尤其是丁博士还能有一定的行政职务。她认为“在学校里有点行政职务，无论是对现实层面还是真正的学术研究，都是有益的。说句实话，我这个年纪和资历，在省里要能有这个职务几乎不可能”。但在这方面，甲博士和丙博士的想法并不一样。他们认为竞争一次不行就两次，总会有晋升成功的时候。

4. 人脉推力 

五位博士在该维度有截然相反的经历。一类是由于省城就职推荐未成功而形成推力。甲博士与其导师关系甚好，导师希望他能留在省城，将来互帮互助。但是，导师自己也是刚从国外引进回来的学者，在省城的组织资本并不丰厚，对甲博士的留校和去其他“双一流”高校的帮助甚微。另一类是从长计议的推力，希望以推为拉，以退为进。乙博士一直将导师作为父辈看待，其导师在省内的学术发言权也相对较大，且师门人才济济。如果留在省城与老师长期并肩作战，以老师的课题、思想为自己的学术发展方向，乙博士总觉得这样并不一定利于自己的学术能力和职业晋升。另外，在一些课题评选的过程中，如果与导师是同一单位，或经常课题合作，那么，即使导师是评委也需要避嫌，所以反而会有劣势。在这样的情况下，乙博士选择先进入S学院，靠自己的实力评上副教授或教授之类的职称之后，再做回省城的打算。而丙博士由于不是本省人，所以在H省的省城和S市都不具有丰富的人脉资源，他认为在省城可能会有更繁杂的“学术近亲”，由于更加紧密的学缘结构可能更不利于自己这样一 个“外人”的发展。

（二）拉力 

具体而言，本研究包括待遇、晋升、门槛、城市、制度等五大作用力，将青年博士吸引至S学院。

1.待遇拉力 

首先是经济待遇。“我觉得，对于我这样一个不是富二代的穷博士来说，在省城买房真的是压力不小。但是，S市的房价就亲和很多，现在就是S市最好的地段房价也就是6000多元不到7000元每平方，如果在学校周边不远的话也就5000元左右每平方，那我还有余钱可以买一辆家用车。按照目前S学院能够给予的待遇，在S市的生活压力会小很多吧。”甲博士如是说。作为本市人的戊博士就更加具有满足感，“我是土生土长的S市人，爸妈公婆在这里各有两套房，结婚的时候，老公也买了180平方的大房子，所以我的引进费就完全是拿来提升生活质量的，生活的压力比较小，孩子的生活用品就有能力用比较好的。”其次是家属待遇。“我的爱人只有全日制本科学历，虽然是‘211’大学毕业的，但是在省城也很难安排一个高校教职，哪怕是做行政，做辅导员，在一些学校都还没有达到要求。但是，这边是可以解决她的就业问题的，可以做辅导员或者教务干事，最好的是可以纳入事业编制。”乙博士的妻子因为他的入职也能够获得一份编制内的工作，在如今这样的就业市场，这一待遇对于年轻夫妻是一件多么具有吸引力的事情。显然，经济与家属的复合待遇优势形成了S学院人才流入的最大拉力。

2. 晋升拉力 

“我就是觉得在这边人才相对少一点，评副教授的压力没有那么大，可能达到最低的文章或者课题要求就没有太大问题，但是在省城是基本不可能的。”乙博士是一名对自己职业生涯规划与S学院情况比较清楚的青年博士，他觉得事在人为，法学方面的论文写作还是主要靠自己钻，不像一些医学或理工科的发展，科研的硬件条件薄弱对他的束缚并没有很大。丁博士作为年轻的副教授和中层干部，“我一直觉得宁做鸡头不做凤尾，这是一个个人选择的问题，我知道自己要什么，而这里给我，那就匹配了。”无论是基于晋升机会的多寡，还是晋升难度的高低，青年博士们确实是受到了晋升的远期目标而被吸引。

3. 门槛拉力 

现在，诸多一本院校在招聘过程中要求应聘者本硕博皆就读于高水平学校，对于是否全日制、第一学历等更是尤其看重。丙博士由于第一学历是自考本科，所以在其博士毕业的B省找工作过程中屡屡碰壁。但是，S学院对于博士引进的第一学历并未做严格的规定，所以在这样的情况下，丙博士便能够符合规定的报名、面试及入职。除此之外，一些院校还会对是否留学、年龄、科研产出等作出相对应要求形成排斥，而S学院的门槛拉力相对较大。

4. 城市拉力 

从S学院目前教职人员的籍贯来看，大多数都是S市（包含其下属县）人，且以县区人居多。本研究中的乙、戊博士都是S市人，乙说：“在城市生活方面没有适应的问题，父母虽然在老家（下属县城），但是开车不到一个小时就到家了。接下来，我和老婆想要孩子了，如果自己忙不过来，父母来帮忙带也很方便。而且，我们家也有很多亲戚在S市市区，所以老人家也不会无聊。”戊博士认为自己在城市地方面根本无需选择，“家人都在这里，那我还需要去哪里？”依此可以看出，劳动力选择就业单位，并非仅仅与单位产生关系，这份关系更是弥漫于就业单位所在的大环境。也就是说，就业单位及其所属自然环境与社会环境的集合，才是最终形成劳动力真实生活的场域。在该场域中，不仅仅是空间物理位置的描述，更是囊括了其文化、经济、政治等诸多因素的真实表达，而这一表达才会是行动主体全面的生活经验，从而作用于其劳动实践。

5. 制度拉力 

该维度的形成与显现往往并不在人才引进的第一阶段，而是在人才引进后三个月或更长的时间内才会发生。具体是指，流入地利用行政权力作为强制拉力来牵制住被引进人才再次外流的可能性。几位博士也在各自的访谈过程中提到入S学院后的一些负面感受，以及有同事想要辞职的事情。但是，学校面对这样的情况除去人情规劝之外，还会使用一定的行政权力来加以阻拦。“我们这边一个（博士）老师辞职是要上校党委反复讨论的事，是否能够批准，哪怕是愿意赔偿和退还引进费，结果都可想而知。反正我是还没有看见谁辞职成功的，因为我们的人事档案还在学校啊，它那边卡着不放，你到外面找不到工作啊。”显然，在人才引进和维持上，学校的态度和方法是多样的，通过或蜜糖或棍棒的方法将人才留在学院内是其清晰明确的目标。但是，这一本土制度性拉力是否合理合法，着实值得思考。这背后韧性情感与刚性制度的合力又是如何配比，如何作用？更是影响劳动力决策的关键。

四、青年博士留任S学院的反推力与反拉力 

流入地的拉力与流出地的推力的合力，促成了优秀青年博士来到S市。然而，通过叙事探究发现，推拉力的形成与作用机制并非如此简单。如果学院后期没有形成良好的人才成长环境，那么，推拉力的有效性会顷刻折损。事实上，访谈中的五位博士都表达了一些抱怨与不满，反推与反拉的次合力也着实存在。 

（一）反推力 

反推力是指S学院对人才驻留所形成的阻力，即S学院的斥力。具体说来，主要包括：结构封闭、配套教育医疗设施薄弱、科研学习环境单一、教学任务繁重等。

 1. 结构封闭

它包含学缘结构、地缘结构、浓厚的人情因素与官僚习气四个方面。有学者指出，在单位体制尚未褪尽、学缘结构趋向封闭的地方高校中，隐性规则甚至比明文规则对青年教师的发展影响更深远。它覆盖了学校正式规则调控之外的大多数领域，并且为地方高校内部职工共同默许，成为内化的“合乎理性”的常识性行为。青年教师在共同场域内有意识或者无意识践行着这些隐性规则，成为规则遵守的共同行动者。在本研究中，甲博士提到，现在学校的一些中层干部很多都是当年S学院专科层次时留校的，大多数都是硕士学历。从他的描述中可以发现：第一，S学院本身的教职工队伍的学缘和地缘结构相对封闭。第二，青年博士对于直属领导的学术资本并没有打心底里的认同与信服，这对教师的管理有非常大的隐患。第三，他们五位博士都在具体的工作中发现，哪怕是学术讨论，都有很重的人情味，有行政职务的丁博士说“领导说的学术观点，我们不敢反驳，比我们先来的一些老师从未反驳过，我也不敢贸然去说什么。时间久了就知道这是个什么氛围了，和我们以前的组会完全不同。”另外，作为科技人才引进的青年博士，在自己的实验室建设想要动用一些合理的相关费用的时候，必须经过主管领导的签字，而这一过程繁琐复杂，戊博士说起自己的经历，“有的时候一两千块钱，我们都是自己买了，懒得去报账。运气不好的话，看了脸色不说，还要挨一顿训，钱自然是没有。”

2. 配套教育医疗设施薄弱 

“整个S市只有一家三甲医院，稍微复杂一点的病都需要去省城看。他们这边的医院分科并没有精细化，不是那种所谓的术业有专攻。”甲博士描述起母亲在这边居住时，稍微复杂一点的病情，医生的诊断就让他质疑，或者直接让他去省级医院看。另外，在基础教育方面，整个S市市区只有两所省级重点高中，且其一本上线率也一直属于省内下游。戊博士说，“我自己就是这里长大的，我丈夫就在中学教书，这里的基础教育怎么样，我再清楚不过了，等我孩子慢慢大了，到初中吧，就去省城念。那个时候，也希望我能调去。”医疗和教育的条件不是S学院内部能够保障或提升的，但是，它却着实影响着青年人才是否还愿意留在S学院工作与生活。因此，基础教育与基本医疗的薄弱，无疑会是S学院人才驻留的一大阻力。

3. 科研、学习环境单一 

“我自从来了这边教书之后，那些国际性的，哪怕是有质量的全国性的大会，一个邀请通知都没有收到过。但是，我读博期间都还每年去参加过好几个。”甲、丁博士觉得现在的S学院没有什么科研话语权，所以很难获得一些会议的门票。同时，因为地理位置的原因，以前的同学也很少邀请自己一起参与权威的学术活动。他们认为现在的科研工作都是单打独斗，不像以前的团队作业，总感觉自己是孤军奋战。这也让甲、丁两位博士心生担忧，材料学、药学专业的研究者不能接轨国际研究前沿在他们看来是非常危险的。“这样的状态，如果持续8年的话，那我可能也只能教教本科生的基础知识了。”8年是他们与S学院签订的合同时长，他们对期间的自我成长非常担忧。目前，国家非常重视教师专业发展，高校教师的学术功底、学术视野和前沿触觉能力深深影响着高校毕业生的质量，若教师的专业水平不能成长，那高等教育的质量可想而知。

4. 教学任务繁重 

访谈中，丙博士对于目前自己的状态也是在着力平衡，“我们每周要上20来节课才能完成教学任务，余下来根本就没有心思和体力去发文章了，我们社会学就是要做实证研究，要长时间待在田野，但是显然不可能。我们的人头数要比一般的学校多。我的一个同事从另一所大学调过来，两年了一篇文章都没发过。”虽然高校教师的首要任务必然是教学，且S学院是教学型大学，并非要往研究型大学发展，但青年教师有如此重的教学任务是否合理，是否尊重知识型员工的管理与培养原则，是否会造成教师情感的衰竭？

（二）反拉力 

反拉力来源于博士流出地，指拉动人才离开S市的作用力，又称为粘力。本研究的主要反拉力表现在教育医疗体系稳健，科研、学习环境丰富，转型机会多等方面。

1. 教育医疗体系稳健 

教育条件上，省城的多所本科院校都附有高质量的子弟学校，这对于几位青年博士极具吸引力，他们既能够方便照顾和接送小孩，又能够在日常事务上和学校老师有更多的交流。即使不在子弟学校，省会也有多所优秀的学校以供选择，这些中小学的名声和成绩在全省也是名列前茅，而S市的教育资源根本不具备同等的竞争力。医疗条件上，两省（H省和B省）省会都有多所在全国享有盛名的三甲医院，“如果我在省城，我母亲看病就没必要专程跑一趟了。”甲博士因为自己的生活经验所致，对于高质量的医疗条件格外看重。

2. 科研、学习环境优越 

几位青年教师在博士阶段都经历过严格的前沿学科规训，非常适应高水平院校的科研及学习环境。这些高校拥有充足的科研资金，稳定的出国访学和交流机会，宽松且人性化的深造政策，这些条件的共存必然会产生优越的科研及学习环境。因此，青年博士要获得更直接的环境优势，寻找到一棵“大树”也是一大途径，而这一途径对于S学院而言，便是人才流出地的一大反拉力。而S学院面对这一反拉力，会由于其自身短板、政策偏向、历史遗留等诸多因素而毫无还击之力，根本无法解构其影响力。

3. 转型机会多 

“现在知识产权是我们法学的一个重头，我自己也有工科的学术背景，专利申请、维权以及专利案件申诉的业务量很大。现在一些大城市的同行赚得盆满钵满。但是，在这样的小城市里哪里会有很多这方面的事情?”乙博士并不否认自己有转型或者附加创业的打算。目前，国家对于编制内的工作人员有一系列鼓励创业政策，就乙博士而言，他在尝试创业成功之后，再回到S学院的可能性很小。发达城市更多的兼职与转型机会，对类似于S学院一类的小城市高校，无疑是一股强劲的反拉力。由于转型机会的缺乏或兼职可能性的降低，导致青年教师经济收入与主观社会地位的不匹配，极有可能导致人才再次流失的可能。

五、启示与建议 

在高校人才引进火热的大环境之下，通过五位青年教师的经验与故事，了解其进入S学院后的不同发展状态，能够获得高校人才引进及善治上的启示。 

（一）青年博士流入与否的实质是四大作用力的相互博弈 

借用推拉理论分析发现，影响青年博士决策的动力分别是：促进他们进入三线城市任教的毕业流出地推力（F1）与三线城市高校流入地拉力（F2），以及阻滞他们行动的毕业流出地拉力（F3）与流入地推力（F4）。具体说来：

F1=待遇推力+家庭推力+晋升推力+人脉推力; 

F2=待遇拉力+晋升拉力+门槛拉力+城市拉力+制度性拉力; 

F3=教育医疗体系稳健+科研与学习环境丰富+转型机会多; 

F4=结构封闭+配套教育医疗设施薄弱+科研学习环境单一+教学任务繁重。 

也就是说，青年博士的最终决定是基于四种作用力的多因素间博弈与权衡。 

依模型可知（图1），积极因素（F1+ F2） +消极因素（F3 +F4）=F合力（即流入结果）。当F1+F2 >F3 +F4时，青年博士进入S学院；当 F1+F 2< F3 +F4时，青年博士不进入S学院；当 F1+F2=F3+F4时，因个体情况、时间点、宏观环境等因素不同，青年博士进入S学院的个体概率会有所不同，但总体比例不会太乐观。由以上分析可知，S学院要能够招进更多的青年博士，就应当要增强F1、F2的因素力度与种类，削减F3、F4的因素力度与种类。唯有保持F1+F2>F3+F4的状态，才能有利于青年人才的汇入和学校的发展。

（二）化推为拉、精准选才是S学院“推拉”机制有效作用的关键 

即使是同等的力度，每个人所获得的感受也是不同的。因此，精选推拉对象是作用力最大化的重要前提。第一，注重乡情，引家乡学子回家。情感性是教师职业的一大特征，家是中国人刻入骨子里的文化基因，将职业特征与文化基因相融合，找寻两者的交集，让青年博士在家乡做饱含情感的事业，无疑是将人才“拉”回的一大策略。访谈对象中，有多位青年教师是本地人，也正是因为家乡或家庭原因回到S市，外面的机会抵不过其内心的归属。因此，在人才招聘的时候应当重点关注本地人才的情况，营造人才回流的有利环境。同时，不仅要将招聘启事发至现有渠道，更要发至本地公众号、当地中学公众号，这样才能最大化地让外地的家乡学子了解信息，产生意愿。第二，纾解困境，引寒门学子来校。经济的刺激、优渥的待遇对寒门学子是最具实效性的。正如访谈中的甲、丙两位老师，博士毕业往往年近而立，一系列现实问题需要解决，若短时间之内能获得一笔颇丰的经济支持，其基本需求便能获得满足，这对该群体较易产生拉力，也利于青年学者学术发展，让自己的情感与劳动付出毫无后顾之忧。实际上，这更利于学院人才的归集和稳定，因为相较寒门学子而言，富家子弟的基本生活需求已获满足，他们更看重的可能是尊重和自我需求，而同样的物质待遇于他们而言，只会产生较小行为与心理的刺激。因此，将引才资金找准目标，才会产生最大的人才效益，也是人力资源管理中的一大启示。第三，降低门槛，引“先天不足”学子探访。由于目前硕博士数量的迅猛增加，高水平院校对人才的筛选日益精细，尤为看重青年人才的第一学历等符号性学术资本，门槛推力逐日剧增。由此而形成的结果就是：部分博士由于前置学历的“先天不足”而难以进入高水平院校，但其自身的学术水平却较他人难分伯仲。那么，类似于S学院这样的高校就应当主动降低门槛推力，化推为拉，将具有高水平的博士吸引进来，成为学校的稳定人才。另外，对于年龄上限、不影响工作的身体缺陷等条件，也可以在维持学校引人原则的前提下具体讨论，商议结果。

（三）引入人才后，高校应将削弱斥力与增强粘力工作同时进行 

人才引入后，高校应在稳住人才，发挥人才的效用上多做工作，运用削弱斥力与增强粘力并举的策略，让“第一资源”的人才“留得住、安得心、用得上”。 

第一，在尊重人才和保障教师权利方面削弱斥力。一方面，谨防人才“商品化”，因为它会直接带来对人才的不尊重。如果全然将人才作为“商品”进行溢价拍卖，那么大学实际是在庸俗化的泥潭里越陷越深。只讲究“才尽其用，物超所值”的最直接后果就是地方二本院校再次将人才推走，因为人才难以得到情感的满足和精神的饱和；若进一步恶化，便会造成人才大战的恶性竞争及功利主义扩张、人力及科研资源的严重浪费、学术生态无力持续发展、学术资本主义加剧、高校发展马太效应凸显等一系列的惨烈图景。另一方面，保障教师权利，注重专业发展。高校需要建立人才专业与情感支持系统。正如克拉克·克尔所言，“大学给其教员：一种稳定感——他们不应该害怕使他们工作分心的不断变化；一种安全感——他们不应该担忧来自大门外的对他们的攻击；一种持续感——他们不应该担忧他们的工作和生活的结构会有重大的混乱；一种平等感——他们不应该怀疑别的人会受到更好地对待。”因此，管理者应该在实践中形成合理的逻辑线条，时常反思“逻辑的实践”与“实践的逻辑”之差异，在差异中找寻不同利益诉求的共生与发展链条。另外，学校需遏制“官大一级压死人”的等级观念和做派，不断为他们提供丰富的科研与学习机会，优秀教师另谋他就的局面必然会得以缓和改观，从而形成高校教师与学校共同提高和进步的良性循环。

第二，在营建共同体和“感情留人”上增强粘力。一方面，增强学术共同体的吸引力。跨学科、跨专业是研究发展的一大趋势，学术共同体集结成强大的人才学科群，对于小城市高校的人才挽留是一大粘力。团队内相互扶持、团队间协同共进，久而久之，他们也必然会成为利益共同体，良性循环的人力生态模式便会逐渐形成。一旦形成良好的生态圈，其对个体的粘力是非常强大的，个人能力若是缺少了团队和平台的支持定会大打折扣。彼时，人才流失的概率就会微乎其微了，因为个体流动的成本早已直线上升。另一方面，增强私人情感的吸附力。从组织层面上，让教师在学校的行政及学术团体中感受到舒适的组织氛围，将这一吸附力作为是否留任S学院的博弈资本。从家庭层面上，一则，需解决单身教师的个人问题。学校工会或社区可以与S市其他企事业单位开展联谊活动，让单身的教师与当地青年组成稳定家庭；有家庭问题的考量，教师的流动意愿便会自然降低。二则，解决已婚教师家属问题。家庭的劳动力占比与质量和家庭发展水平息息相关。让已婚教师配偶按其学历层次进入学校的教学、行政、后勤部门并纳入编制，不失为留住人才的好办法。相比发达地区高校，他们能够提供这一有力条件，自然成为人才留任的一大粘力。

总之，栽下梧桐树，才能引得凤凰来。对青年学术人才的吸引，不仅要有经济、物质上的举措，更需要情感、精神上的支持；不仅是一时的强刺激，更需要引入后的长期培养与可持续成长。教师与学校的关系，犹如鱼与水的关系，每一位教师的进步都与学校的发展同呼吸，学校的人才培养质量才能与教师的追求共命运。因此，将每一位教师看作学校的学术共同体、生命共同体的一员，才是真正的高水平学校的发展之道。

作者：姚云龙  胡弼成

作者简介：姚云龙(1990-)，男，湖南长沙人，澳门城市大学教育学院博士研究生，主要从事教育心理学、教育原理与教师教育研究；澳门。胡弼成，湖南大学教育科学研究院教授、博士生导师，澳门城市大学博士生导师；长沙。

（原文载于《大学教育科学》2020年第4期 P86-94）

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