李志峰 张金丹 | 印度卓越大学教师劳动关系：既成矛盾与治理结构
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摘要: 劳动主体、雇佣主体、劳动内容、劳动客体构成了大学教师劳动关系结构的核心要素。从核心要素来看，印度卓越大学教师劳动关系存在着既成矛盾，主要表现为失衡与冲突。为扭转教师劳动关系的困厄，印度卓越大学建立了政府、市场、学术权力、中介组织多维度的治理结构。印度通过法律和政策等手段促进劳动关系契约化、学校和教师行为法制化、劳动关系和谐化发展，对于显性调节劳动关系、隐性消弭劳动关系的冲突失衡发挥了重要作用，这对我国一流大学教师劳动关系和谐发展具有借鉴意义。
关键词：印度卓越大学；教师；劳动关系；矛盾；治理结构
2016年底，印度人力资源发展部提交了一份旨在建设世界一流理工院校的“卓越大学计划”（Institutions of Eminence Scheme,以下简称IoE计划），计划在10年内推动20所学校进入“任何一家全球大学排名”的前500名，最终进入前100名的行列。2018年7月6日，印度人力资源发展部长普拉卡什·雅瓦德卡尔宣布第一轮计划共有6所机构入围，公立、私立各有3所：公立大学有印度科技学院（Indian Institute of Science）、印度理工学院孟买分校（Indian Institute of Technology,Bombay）、印度理工学院德里分校（I ndian I n s tit u t e of Technology, Delhi）；私立机构有吉奥研究所（Jio Institute）、比尔科学技术学院（Birla Institute of Technology&Sciences）、马尼帕尔高等教育学院（Manipal Academy of Higher Education）。IoE计划的一大特色是打造一流师资队伍，而教师劳动关系作为一流师资队伍建设中院校和教师的基本关系，其矛盾与治理模式直接决定着卓越大学的竞争力。
一、大学教师劳动关系结构的核心要素
学术界对于劳动关系尚没有统一定义。劳动关系的概念是多维的，不同学科对其界定有所差别。从经济学的角度来说，劳动关系指的是建立在生产劳动基础之上的一种经济关系；从社会学的角度出发，国际劳工组织将其定义为“劳动者与劳动使用者在实现劳动过程中结成的社会利益关系，是雇主对劳动者权利和义务的性质和范围的关键参照点”；从法学视角来看，劳动关系是用工主体与劳动者的法律关系且强调这一关系的从属性。基于以上理解，本文认为，大学教师劳动关系结构指的是校方和教师在教学科研劳动过程中形成的经济、社会和法律关系的集合。其经济关系表现在教师薪酬、福利待遇、学术资源的分配上，社会关系表现为职业地位声望、组织文化与价值观、身份认同、组织依附与疏离等方面，法律关系表现为教师在从事学术工作过程中的法律地位、司法救济、劳动法律体系等方面。
马克思认为，劳动关系是由具有劳动能力的自然人与用人单位组成的劳动关系主体、主体在劳动过程中承担的权责客体、将主体与客体连接起来的工作内容三种要素构成。这与我国法律认定劳动关系的要素基本一致。据此，本文认为，印度卓越大学教师劳动关系的核心要素包括劳动主体、雇佣主体、劳动内容、劳动客体等几个内容。
劳动主体主要是指在大学系统中从事学术工作的教学科研人员，他们依据学历、资历、学术能力分为不同的层级，承担着不同的学术使命和责任。学术职业分层体系、岗位分类管理与劳动关系的复杂性密切相关。根据学术层级，印度卓越大学教师可分为讲师、高级讲师、副教授、教授四种主要类型；根据岗位性质，印度卓越大学教师可分为教学岗、教学科研岗、科研岗、社会服务岗、技术推广岗五种主要类型。雇佣主体是指对于大学系统具有控制和资源管理权的院校办学者和管理者，他们决定着院校发展的方向和劳动细则，在教师劳动关系中处于主导地位。由于本次计划融入了公私两类学校，办学主体不仅包括印度国家知识委员会（National Knowledge Commission）、印度人力资源发展部（Ministry of Human Resource Development）等政府机构，也涵盖高校管理层、私人投资者、董事会等。
劳动内容是指高校教师从事的学术劳动内容，包括教学、科研、院校管理和社会服务等方面。其中，教学是教师的固有使命，教师承担了“传道、授业、解惑”的角色。由于政府规划以及大学的内在要求，故相比其它类型院校教师，卓越大学教师从事科研、引领和服务社会、国际学术交流等劳动工作的强度更大。
劳动客体是劳动主体与雇佣主体权责中的一系列核心要素，如：劳动法规与制度、劳动强度，工日安排、薪酬福利制度、学术环境、职业发展制度等。它对于和谐劳动关系的建立、稳定、延续起着沟通、疏导、保障的媒介作用。
在卓越大学教师劳动关系治理系统中，劳动主体、雇佣主体是相对稳定的，劳动内容因学校发展战略不同而有侧重；劳动客体是动态可变的，不同院校制度文化不同，劳动客体的表现形式也不一样。劳动内容和劳动客体可为促进教师劳动关系和谐发展、学术工作公平高效运行而进行调整。印度卓越大学教师劳动关系的核心要素模型如图1所示。
二、印度卓越大学教师劳动关系的既成矛盾
在IoE计划颁布之前，印度5所“卓越大学”的教师劳动关系存在着失衡与冲突。
（一）失衡的劳动关系
教师劳动关系失衡指的是劳动关系主体权利义务与地位的失衡，投射在卓越大学教师劳动关系上主要表现为三个方面。
首先，政府、高校、教师之间权利关系失衡。由于知识能给政府带来巨大收益，印度精英大学人事受控于政府，缺乏自治；也有学者认为，由于印度一流学术机构的高度政治化以及政府对学术职业任命的政治参与，教师对地位和收入下降的恐惧从未远离。因此，政府处于绝对强势的地位，主要表现为掌控5所学校的财务，教师与国外高等教育机构合作、学校聘请科技人员等均要经过政府批准。同时，政府设立印度高校质量监督标准，对教师的学术活动（劳动内容）与学校的管理制度体系与文化（劳动客体）进行直接评估。在此失衡的态势下，院校和教师自主权较为缺失，他们处于服从的、被动的状态，劳动关系是由政府主导的。
其次，大学与教师之间地位关系失衡。阿特巴赫认为，印度一流的高校存在专制性学术管理与教师工作程序保护薄弱化的问题，间接导致大学地位较教师略高。这5所卓越大学依仗自身累积的学术资源和声誉在教师劳动关系上处于支配地位。他们根据学校定位、领导偏好来遴选教师，教师特别是讲师的劳动合同短期化，劳动期限大多在1～3年。再加之这5所卓越大学为追逐学术发展不断进行学科调整，导致教师经常处在一种学术职业不稳定、不安全的尴尬处境。如印度科学技术学院将不同专业合并，设立跨学科学系，部分教师被辞退或被迫流动。总体而言，校方拥有的权力大多是主动性的支配权，而教师则更多拥有的是一种被动的应付权，双方谈判地位不对称、不平衡。
再次，劳动主体之间社会关系失衡。由于印度盘根错节的社会群体关系和文化环境的特点，导致卓越大学在招聘教师时侧重男性、高种姓，资源配置中侧重理工科教师、高职称教师，工作待遇上偏重老教师、老专家。处于优势社会地位的教师拥有更多的经济收益。在劳动主体之间，一些教师的社会关系呈现出“强势”地位，而女性、低种姓、文科、年轻教师则遭受资源与收益的歧视和偏见，其社会关系处于相对边缘的“弱势”地位，最终导致了劳动主体之间社会关系的失衡。
（二）冲突的劳动关系
劳动关系冲突是高校与教师在学术劳动过程中产生的纠纷与冲突，可引发教师认同感差、消极怠工甚至成为教师罢工、示威、游行的导火索。劳动关系冲突表现出显性冲突和隐性冲突，显性冲突的表现形式主要有暴力行为、非暴力的罢工、示威、游行、静坐、语言攻击等行为；隐性冲突的主要表现形式有学术工作的消极怠工、心理排斥、消极抵抗等。印度卓越大学教师劳动关系冲突主要表现在三个方面。
首先，雇佣主体与劳动主体目的冲突。5所精英大学发展目的均指向世界一流大学，因此，实现学术效益最优化、教师潜能最大化、成本最低化也就成为院校制定劳动关系制度的基本依据。而教师则希望学术权力独立、学术自由、经济收入高、职业发展空间大、充分实现社会融入和学科融入。这样，雇佣主体与劳动主体两者目标的异质性也就为劳动关系的冲突埋下隐忧。
其次，劳动内容冲突。有学者通过实证发现，近年来以印度理工学院为代表的精英学校实施的影子教育及其利益链导致教师游走于不同学校之间，学校与教师沟通变少。同时，政府规定顶尖大学教师利用MOOCs进行线上教学，网络课时必须达到总教学工时的20%，这引发了教师线上教学与线下教学、教学方式与内容、教学与科研之间的冲突加剧。怎么教、教什么，以及教学与学术研究之间的关系如何处理，都可能激发教师劳动内容的冲突。
再次，治理过程冲突。多样化的教师劳动关系导致5所大学人力资源管理乏力。部分教师劳动时间较长、劳动强度较大，劳动保障不够、劳动缺乏相应待遇的匹配等，导致了大学与教师意见的分歧或内在思想的不一致。多元教师群体的参与致使冲突的变量加大，校师之间学术价值、利益诉求冲突加剧，沉淀性矛盾演发为显性的公开对立。以印度理工学院为例，Thomas通过实证发现，教师对学校设置的工资、晋升、职业目标、职业期望等不满，同时存在教师对国际认同的渴求与现阶段学校无法满足的冲突。
三、印度卓越大学教师劳动关系的治理结构
良好的治理结构不仅有利于提高组织绩效，也可以创造凝聚力强的组织氛围，缓和消解劳动关系的矛盾冲突。为改变卓越大学教师劳动关系失衡与冲突的局面，印度治理主体冲破“政府独大，市场、学术权力、中介组织辅助”的治理藩篱，多管齐下形成了责任分担的治理结构。
（一）政府综合治理：矫正与拓展
政府是一个国家表达意志、进行统治和管理的机关。1976年，印度宪法第42修正案将教育事业的管理权限从邦政府归入邦政府与中央政府协同权限范围内，卓越大学由此形成了中央政府统一指挥、邦政府补充完善细节的政府治理主体结构。但由于IoE计划赋予了卓越大学高度的自治权，邦政府与中央政府不再是直接的垂直管理主体，而是通过间接治理方式来实现教师劳动关系的和谐发展。
1.通过法律赋权矫正教师聘任不公平
法律保障是教师劳动关系和谐发展的首要前提。本次IoE计划延续了印度尊重教师的传统，坚持以能选人，不得以宗教、种姓、性别、国籍等歧视教师，法律赋予教师平等的就业权、求职权和发展权。法律规定卓越大学尤其是印度科技大学、印度理工学院孟买分校、印度理工学院德里分校这3所公立学校在教师招聘时，采用“垂直保留”与“水平保留”的方式减少教师聘任不公平现象。“垂直保留”指的是在教师聘任过程中为弱势种姓保留15%的职位，为弱势部落保留7.5%的职位，为其它落后阶层保留27%的职位，这样就充分保证了弱势群体享有约49%的教师职位；“水平保留”即为身体残疾但具有教学科研能力的人员保留约3%的教师职位。采用“垂直保留”与“水平保留”的方式充分保障了教师聘任的公平。如果教师在聘任过程中出现招聘、晋升、薪酬等方面的歧视或不公，教师可通过大学拨款委员会、印度人力资源发展部等政府官方网站进行理性维权。政府赋予大学与教师双向选择权，支持短期聘任、长期聘任、直接聘任、共同聘任等多种劳动用工形式，聘任到期后由双方协商选择延聘或解聘事宜。政府制定的法律基准坚守了卓越大学教师劳动关系公正运行的底线与秩序。
2.通过政策支持拓展大学和教师的学术资源
为促进卓越大学发展，印度科技部颁布了一项名为“高级联合访问学者(Visiting Advanced Joint Research Faculty)”的政策，计划每年从世界排名前500的大学中遴选国外专家同卓越大学教师进行合作，外籍教师保持在全校教师的25%之内。在此政策引导下，印度理工学院德里分校计划分别在5年、10年和15年内招收25名、60名和100名外籍教师。外籍优秀教师的引入对学校的人力资本增量进行了升级，也满足了卓越大学原有教师学术交流的需要。同时，政府对精英大学教师人数进行了规定，要求入围高校的生师比不大于20:1，在入选卓越大学5年后，生师比应不大于10:1。教师数量的增加使高校更好地集中人才资源，有利于实现高质量高水平发展。此外，政府还努力改善教师的工作环境，配置高质量教学和科研资源。如，为满足教师线上教学的需要，政府更新了落后废旧设备，打造互动共享的高科技多媒体课堂；制定资源优化政策，支持教师在线教学发展的SWAYAM平台与教学进修课程（ARPIT）建设。印度政府的政策支持一方面为精英大学注入了高质量师资，另一方面，也为教师带来了更优质的学术资源，促进学校与教师双方的和谐共赢。
（二）市场机制治理：竞争与调节
IoE计划实施后，政府的简政放权使得市场的力量参与到高等教育治理中来，促进了高校教师劳动关系治理转型。林德布洛姆认为，学术系统内存在消费者市场、劳动力市场和院校市场三种体制。鉴于教师劳动关系主要受到学术劳动力市场的影响，本文主要就劳动力市场对教师劳动关系的治理方式进行分析。学术劳动力市场是指以学术工作获得物质报酬的劳动力组成的市场。
1.通过竞争机制促进学校开放包容
学术劳动力市场竞争机制是实现教师优胜劣汰的机制，贯穿于劳动关系始终，包括学术条件竞争、晋升机会竞争、入职竞争、薪酬竞争等方面。目前，世界诸多国家相继出台“卓越计划”，助力本国大学步入世界一流大学行列，教师是国家争夺的主要人才资源。国际化舞台的开放使得卓越大学教师竞争环境变得更加宽容和公平，学术劳动力市场不断对外开放，促进了教师的国际流动以及全球性学术交流体系的形成，加剧了卓越大学对精英教师的劳动依赖。IoE计划规定了劳动自由、竞选平等、择优录取的原则。以聘任资格为例，5所卓越大学聘任条件均以学历、教学经验、科研成就等学术条件作为门槛，对性别、国别、种族、种姓等条件不作限制，跨国教师、女性教师、少数民族教师、低种姓教师、青年教师获得了卓越大学的官方“入场券”。甚至为了发展精英教育，IoE计划规定，即使部分专业技术人员未满足学术资质和标准，但若在产业领域表现杰出，学校可自由聘任其担任教师。因此，弱势地位的教师在这种聘任透明、选拔公正、激励公开的环境中获得一席之地。由此可见，公平开放的竞争环境不仅是对教师劳动地位失衡的纠偏，也可以促进教师内部的竞争，从而不断提高教师的国际竞争力。
2.通过价格机制调节教师工资待遇
价格机制是市场中最敏感、最有效的调节机制，在劳动关系中以薪酬的形式表现。IoE计划第三条明确规定，卓越大学拥有完全的财务自主权，可以结合市场动向与需求筹集、分配资源。卓越大学进而根据印度全国统一的教师薪酬表作出调整。一方面卓越大学教师工资相对其它院校教师工资更高，有利于提高教师的经济满足感和职业获得感，乐于为所就职的高校创造学术利益，为卓越大学可持续性地、高质量性地输出学术成果；另一方面，在原有的学术等级基础上参考本校资金财力设置薪酬起点、峰值、上限，形成地区公平、公正、公开的薪酬等级链，避免相互攀比，实现教师待遇与头衔光环的公平匹配，以必要的人力资本价格差别鼓励教师的学术发展。
（三）学术权力治理：自主与参与
伯顿·克拉克将学术权力划分为10种类型，并认为校长和董事会（高校）、教授和教授团体（教师）属于教授统治集团。由于IoE计划给予了印度精英大学的高校与教师极大的自主权，所以根据伯顿·克拉克划分的学术权力类型，本文将学术权力视为微观层面的教授统治集团所拥有的权力，学术权力治理也据此细分为院校治理和工会治理两种。
1.在院校治理中体现人本关怀
高校是教师学术生活的组织平台，是教师存在、发展和成长的环境。过去出于政治的考虑，印度教师较少参与到劳动关系制度的具体制定中，相反，政治的力量渗透于其中。同时，校长也必须遵守政府的规定，妥协于官僚势力。即使是处于印度高等教育顶端的5所高校也难以幸免，最终导致学术劳动过程、内容缺乏教师的监督、质疑、审查。但人力资源部部长Shri Prakash Javadekar表示，IoE计划是一个里程碑式的决定，它将确保选定的机构享有完全的自主权，卓越大学将有更大的机会扩大业务。同时，IoE计划提出“入选的学校具有完全的学术自治和行政自治”。这5所大学不再被政府掌控，学校可以对教师劳动时间、劳动纪律、劳动环境、权利义务进行更为自主的安排，从而形成了各具特色的福利制度（如表1所示），为教师提供全方位的便民服务。如印度科学技术学院为教师提供30万卢比的应急救助金，以帮助教师克服家人疾病、事故、住房等棘手问题；再如印度理工学院孟买分校针对新入职的青年讲师提供过渡性住房并设立10万卢比的奖金。此外，根据已完成的制度修订发现，5所大学改变了固有的福利制度修改周期，学校可根据教师反馈的情况即时召开会议进行修改，教师劳动关系愈发呈现动态化、人本化的色彩。
2.在工会参与中扩大教师治理权力
员工参与管理能使劳动关系协调发展，促使劳资双方的矛盾得到缓和。教师作为劳动主体不是被动的治理对象，工会作为教师的权益保障组织，能充分发挥教师群体的作用，直接参与到院校教师劳动关系治理中。比尔科学技术学院的教师事务部（Faculty Affairs Division）、印度科技学院的科学和工业咨询中心（Centre for Scientific and Industrial Consultancy）、印度理工学院孟买分校的教职员俱乐部（Staf f Club）、印度理工学院德里分校的事业部（Careers Section）、马尼帕尔高等教育学院的教师管理部（Facilities Management Department）承担了类似工会的职能。卓越大学工会治理权力有所增强，这表现在工会不仅可以参与到教师聘任、产假休假、医疗保障、校园环境等劳动规章的制定中，也有权质疑人事管理，由教师在工会内部达成一致后，派工会代表与院校协商，进而形成制度性的文本规范。卓越大学工会治理作为一种诉求表达机制，促进了劳动主体与雇佣主体的磨合，催生了相互投资型劳动关系的形成，增强了教师对雇佣主体的组织认同感，也在一定程度上规避了“学校利益侵蚀教师工资”的现象，可以充分保障教师的合法权益。
（四）中介机构治理：拨款与管控
范富格特认为，中介机构或缓冲组织通常指联结了政府机构和若干高等教育机构的组织。可见，中介组织在协调组织矛盾的重要性。虽然印度人力资源发展部下属部门众多，但总体而言，中介组织是相对独立的机构，发挥着特定的治理功能。中介组织对卓越大学教师劳动关系的治理集中体现在财政拨款和管控两方面。
1.通过财政拨款为教师提供多重保障
印度政府通过大学拨款委员会（University Grants Commission,简称UGC）等中介组织对高
校进行间接拨款。中介组织对卓越大学教师的拨款方式分为计划拨款和非计划拨款。计划拨款用于改善学校的基础设备，为教师提供良好的劳动工作环境；非计划拨款则是对学校日常人事制度开支的拨款，如为避免劳动关系的紊乱与失衡，针对失衡的教师劳动关系设置的青年教师奖励基金（Young Investigator Awards）、旅行补贴（Travel Grant）等多种形式的财政拨款补助。中介组织的财政拨款是十分可观的，3所公立大学5年可获得10亿卢比用于改善校园环境、聘请优秀人才、完善学术资源等。研究表明，生活质量的提高与物质的奖励对教师具有极大吸引力。教师群体经济来源的多样性和稳定性提高了低处境教师的地位，为建立大学教师和谐劳动关系奠定了基础。
2.通过减少管控问责强化学校与教师双方责任
卓越大学在教师劳动关系中并非拥有绝对的自主权。在IoE计划中，教师被赋予一定角色与使命，预示着教师劳动关系受到中介组织的适度控制。中介组织根据IoE计划制定了《大学拨款委员会准则》（UGC Guidelines）、《2017年公立学校大学拨款委员会条例》（2017 for Public Institutions and UGC Regulations）、《2017年私立院校条例》（2017 for Private Institutions Regulations）等文件对教师劳动救济、组织承诺进行管理。但区别于非卓越大学，中介组织放松了对卓越大学校师劳动关系的管控力度，促进了学校与教师自主权的扩大。IoE计划规定：中介组织对教师教学、人事管理的巡查不适用于卓越大学；卓越大学可以灵活制定教师的课程及教学大纲，不受中介组织的强制规定；中介组织只负责制定教师教学、科研的最低标准，其它事务交由卓越大学自行处理。这些规定有助于保护教师的学术权利，减少政府的直接问责，强化了院校和教师对学术劳动的责任。
四、结论与政策建议：中国一流大学教师劳动关系的和谐治理
（一）主要结论
在“政府+市场+学术权力+中介组织”多维度的治理结构中，印度政府在教师劳动关系中发挥着内驱动力的作用，合法赋权是卓越大学教师劳动关系和谐发展的重要依据和前提。政府以公平为原则，制定一系列的政策支持推动着卓越大学朝着世界一流大学的方向迈进。印度政府是卓越大学教师劳动关系和谐发展的重要保障。法理与政理啮合，促进了劳动主体与雇佣主体双方劳动行为法制化、契约化。市场治理以工资、竞争环境等可视性指标直接影响劳动关系，是一种显性动力。在市场机制交织联动的作用下，印度卓越大学教师初步实现了入职平台公平化、晋升空间扩大化、薪酬等级公开化，流动相对自由化的“四化”标准。学术权力治理在印度卓越大学教师劳动关系中发挥隐性动力的功能，如果说政府制定的法律与政策是教师“身体进入”的前提，那么卓越大学院校治理与工会治理渗透的自由与人本价值共享就是教师“心理进入”的保障，只有教师身心完全融入大学，其劳动主体的劳动才能够得到学术认同、组织承认。“弱嵌入性”教师能够充分享受到学校民主参与、甄选公平、住房保障、应急金援助等红利；作为政府、市场、大学多向代理人的中介组织则为治理卓越大学教师劳动关系的矛盾冲突提供了协同动力，他们通过财政支持与较温和的问责方式为各方治理主体明确各自权力边界，柔化政府、市场、学术权力在教师劳动关系治理的对立关系。
从教师入职-劳动-培训-晋升-流动-流出，到规章制度-工资福利-组织氛围-人文关怀，印度政府、市场、学术权力、中介组织四者各司其职，廓清了卓越大学教师劳动关系治理的边界，减少了教师劳动矛盾冲突的发生与蔓延。这种扁平化治理结构调整了5所高校教师劳动关系“政府、学校、教师”失衡与冲突的局面。从劳动关系结构出发，印度卓越大学教师劳动关系治理结构如图2所示。
（二）我国一流大学教师劳动关系和谐治理的政策建议
我国《2017年事业单位分类改革实施方案》将大学划分为公益二类事业单位，这意味着在高等教育领域，政府控制仍然是重要的力量，但是其它因素尤其是市场的力量在逐步增强。印度和中国同属于发展中大国，都在开展一流大学建设。尽管印度的政治制度、经济制度和社会制度与我国存在着较大的差异，但是教师劳动关系对于促进一流大学建设的功能和作用是大体一致的。因此，印度卓越大学教师劳动关系治理模式对我国一流大学教师劳动关系治理结构的调整可以提供有益的借鉴。与印度卓越大学相似，我国一流大学教师劳动关系既成矛盾也表现在失衡与冲突两个方面。
在劳动关系失衡方面，表现为“政府权力>大学权力>教师权力”。在一流大学教师劳动关系治理上行政优先、学术式微，运用行政与组织权利越界干预教师学术事务和管理决策已然常态化。这种以政府为主导的治理结构加剧了“扶强不扶弱”“扶优不扶劣”、区域发展不均衡等问题，进而造成东部教师资源优于西部教师、理工科教师地位高于文科教师、不同地区一流大学的人力资本定价差距较大等失衡局面，导致教师不公平感弥散，西部、东北等地高校高层次教师流失严重等一系列问题。同时，一流大学依靠自身强大的经济和组织资源，进一步影响政策更大限度地向其倾斜。大学控制着教师薪酬、资源优化配置、空间流动的方向，教师个体乃至教师形成的学术群体在维护或实现学术利益过程中的表达权处于半真空状态，一流大学教师很少作为利益主体实质参与到制度设计之中，学校与教师双方诉求表达失衡。
在劳动关系冲突方面，高等教育面临的主要问题是行政氛围浓厚，教师管理僵化，创新活力不足。除此之外，同印度卓越大学一样，我国一流大学不适配的管理规章也催化了冲突的发生。如青年教师一方面承受着职业晋升、婚配、购房、子女入学等压力；另一方面，一流大学教师绩效标准分配资历化的问题依然严重。过分侧重科学研究的考核制度未充分考虑教学型教师的诉求，压制了其职业发展导致双方关系紧张等等，这些都面临着法律、制度、政策和实践的种种冲突。
基于以上分析，建设具有中国特色一流大学，实现教师劳动关系和谐治理需要从如下几个方面进行完善：
1.通过完善法律规章建立和谐法律关系
完善法律法规是学校与教师建立合法劳动关系、促进劳动合作的根本保障。政府作为法律规章的制定者，需要建立多向量的人才发展制度，实现学术劳动力与学术岗位的合理配置，避免高校在政策的空隙中挤压少数教师、青年教师、弱势教师的生存空间。此外，合理有序的市场秩序一定程度上能规避教师的劳动争议。因此，政府应加强对学术劳动力市场中显性和隐性的劳动冲突问题的监测和预警，及时制定配套措施保护教师权益，促进公平、公正、公开的竞争机制的完善。同时，政府可通过法律法规的完善来约束高校在人才聘任、培训、辞退等劳动过程中的权力滥用，及时补充修改教师人事争议预警机制、司法建议书制度、问责和纠错条款，切实保障教师的法律权利。
2.通过统筹薪酬定价建立和谐经济关系
高校教师劳动关系的和谐稳定与薪酬待遇密不可分。政府可以根据区域资源配置与经济发展情况，统筹设立“岗薪对应”的薪酬体系，建立一个公平包容且充满活力的竞争机制来确保一流大学教师实现职业红利与体面劳动，实现“扶强也扶弱”的和谐局面。一流大学教师作为高层次人才，具有稀缺性、高流动性和国际竞争力，因此，高校给予教师具有国际竞争力的薪酬是构建和谐经济关系的基础。随着教师流动的加快，学术劳动力市场逐渐打破地区壁垒，高校之间可建立统一的教师联盟薪酬库与资源库，以资源合理分配为蓝图，寻求一种地区之间“求同存异”的教师经济效益回报规则。为此，高校既要做到同工同酬，也要以合理的薪差激励教师的发展，将教师薪酬待遇、资源分配与履职年限、贡献付出挂钩，公平、公正、公开地促进人力资本良性竞争。在这个过程中，应充分发挥中介组织的作用，为教师尤其是经济地位弱势的优秀青年人才提供多重服务。
3.通过增强身份认同建立和谐社会关系
增强教师的身份认同是构建和谐教师劳动关系的出发点。政府在制定政策中须以公平为基调，充分考虑弱势教师的利益诉求，实施积极的教师发展政策。一流大学需要更加积极地改善劳动条件，提高劳动待遇，消解劳动争议，扩大教师院校治理中的参与权、自主权，充分发挥工会在教师劳动关系治理中的积极作用；需按照人才培养和学术发展的规律不断调整学术评价机制，创设“以情待人”的学术生态，助力教师职业获得感提升，从而促进教师主体达成合理预期、优化学术行为、获得学术成就的心理满足感和身份认同感。同时，政府可适度放权给第三方中介组织，制衡行政力量在教师权益上的过度延伸，防止高校教师过度劳动，促进教师健康、和谐学术劳动关系的不断发展。
作者：李志峰、张金丹
作者简介：作者简介：李志峰（1967-），男，湖北武汉人，教育学博士，武汉理工大学高等教育发展研究中心主任、法学与人文社会学院副院长，教授，博士生导师，主要从事学术职业与大学教师发展研究。张金丹，武汉理工大学法学与人文社会学院高等教育学专业硕士研究生；武汉。
（原文载于《大学教育科学》2020年第3期96-104）
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